Ausserordentliche Session. Gleichstellung

Häberli-Koller Brigitte, Präsidentin: Ich eröffne die ausserordentliche Session, welche mit Schreiben vom[NB]12.[NB]Mai 2023 von über fünfzig Mitgliedern der SP- und der grünen Fraktion zur Behandlung gleichlautender Vorstösse in beiden Räten verlangt wurde. Der Nationalrat wird die ausserordentliche Session zu diesen Vorstössen heute Nachmittag durchführen. Das Schreiben verlangt die Behandlung der folgenden Vorstösse aus den Zuständigkeitsbereichen des EJPD und des WBF: der Motion Carobbio Guscetti 23.3223, "Verankerung der Prävention gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz in der beruflichen Grundbildung und in der Ausbildung zur gymnasialen Maturität", übernommen von Frau Herzog Eva; der Motion Crevoisier Crelier 23.3226, "Arbeitszeit verkürzen!"; der Motion Herzog Eva 23.3213, "Nach dem Ja zur AHV 21 ist es an der Zeit, die Lohngleichheit umzusetzen"; der Motion Mazzone 23.3429, "Bedarf geschlechtsspezifisch berechnen".

Wir werden nun diese Vorstösse in Anwesenheit des Vorstehers des WBF gemeinsam behandeln. Ich schlage Ihnen vor, dass die Urheberinnen der Vorstösse diese nacheinander begründen, wir anschliessend eine gemeinsame Diskussion zu diesen Vorstössen führen und dann der Bundesrat zu allen Vorstössen Stellung nimmt. Danach entscheiden wir über jeden Vorstoss einzeln.

Herzog Eva, Erste Vizepräsidentin: Der 14. Juni 2019, der Tag des grossen Frauenstreiks mit Frauen aus allen politischen Lagern und auch einigen Männern, war auch für mich ein tolles Erlebnis. Seither wurden einige Dinge erreicht, viele der Forderungen von damals sind aber nach wie vor nicht erfüllt. Deshalb werden auch heute wieder viele auf die Strassen gehen, und wir haben hier unsererseits Gelegenheit, unseren Beitrag zu mehr tatsächlicher Gleichstellung zu leisten.

Wie unsere ehemalige Ratskollegin Marina Carobbio in ihrem Vorstoss festhält, stellt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nach den heutigen wissenschaftlichen Erkenntnissen ein grundlegendes und verbreitetes Problem dar. Das hat auch der Bundesrat in seinem Bericht in Erfüllung des Postulates Reynard 18.4048 festgehalten.

Eine grundlegende Massnahme, um gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz vorzugehen, ist frühzeitige Sensibilisierung. Damit kann verhindert werden, dass sich die Belästigungsmuster in der Unternehmenskultur verfestigen. Daher muss der Schwerpunkt auf die Präventionsarbeit gelegt werden, und zwar in der beruflichen Grundausbildung wie auch in der Ausbildung zur gymnasialen Maturität. Letzteres muss in Absprache mit den Kantonen geschehen, die hier gemeinsam mit dem Bund in der Verantwortung stehen.

In seiner Stellungnahme zur Motion hält der Bundesrat fest, dass die Themen der sexuellen Gesundheit und der Prävention von sexueller Gewalt auf der Sekundarstufe II im Sexualkundeunterricht sowie im Rahmen der fächerübergreifenden Bildung für nachhaltige Entwicklung behandelt werden. Es existiert auch ein Merkblatt, um die Verantwortlichen sowie Expertinnen und Experten der Berufsbildung für das Thema der sexuellen Belästigung zu sensibilisieren. Wie bereits gesagt, liegt bei der gymnasialen Maturität die Verantwortung bei Bund und Kantonen. Für den Rahmenlehrplan für die Maturitätsschulen sind die Kantone zuständig. Gemäss aktuellem Rahmenlehrplan sind die Schulen allgemein aufgefordert, die Kompetenzen der Jugendlichen in den Bereichen Persönlichkeitsentwicklung und Gesundheit zu fördern. Dies beinhalte auch Fragen betreffend Identität, Sexualität, psychische und physische Gesundheit, wozu der Biologieunterricht einen Beitrag leiste, heisst es in der Antwort. Im laufenden Projekt "Weiterentwicklung der gymnasialen Maturität" werden derzeit die entsprechenden Verordnungen und Reglemente und schliesslich der Rahmenlehrplan revidiert. Derzeit würden die Texte finalisiert und sollten bald verabschiedet werden, schreibt der Bundesrat. Er ist der Ansicht, dass diese Massnahmen ausreichend sind und die Motion damit erfüllt ist, und plädiert entsprechend dafür, die Motion abzuschreiben. Er äussert sich aber in keiner Weise dazu, worin diese Massnahmen bestehen und was sich mit der Revision verändert.

Es ist also höchste Eisenbahn, dem Bundesrat mit dieser Motion zu signalisieren, wie wichtig Sensibilisierung und Prävention sind, um offenkundige wie auch unterschwellige Belästigung als solche für die Jugendlichen erkennbar zu machen und sie zu befähigen, sich rechtzeitig dagegen zur Wehr zu setzen.

Deshalb bitte ich Sie, die Motion anzunehmen.

Crevoisier Crelier Mathilde (S, JU): C'est peu dire que la réduction du temps de travail fait actuellement débat. Le sujet a occupé le devant de la scène ce printemps, notamment avec le pavé jeté dans la mare par l'Union patronale suisse: nous devons travailler plus.

La présente motion prend l'exact contre-pied de cette position, puisqu'elle charge le Conseil fédéral de prendre des mesures visant à réduire à moyen terme le temps de travail rémunéré, de proposer aux secteurs et aux entreprises différents modèles, en particulier une réduction du temps de travail hebdomadaire à 35 heures, voire à la semaine de quatre[NB]jours,[NB]tout en prévoyant une compensation salariale intégrale.

Avant d'entrer dans le vif du sujet, il faut poser un constat clair: qu'on approuve ou non le principe, la diminution de la durée globale du temps de travail est déjà une réalité. En Suisse, plus d'un tiers des personnes actives professionnellement travaillent à temps partiel. En dix ans, ce mode de travail a progressé trois fois plus que le travail à plein temps. 75 pour cent des personnes concernées sont des femmes, même si elles tendent à augmenter leur taux d'occupation et si, à l'inverse, la part des hommes à temps partiel augmente fortement. Enfin, entre 2007 et 2022, la durée hebdomadaire effective de travail s'est réduite en moyenne de 59 minutes pour s'établir désormais à 39 heures et 59 minutes.

La baisse du temps de travail, c'est un phénomène qui est global et multifactoriel. Il touche aussi bien les jeunes que les personnes plus âgées, les femmes que les hommes. Il touche différents secteurs d'activité et a des causes très diverses. Souvent, on invoque la prise en charge des enfants ou des proches, la volonté d'un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, mais aussi des impératifs de santé. [PAGE 621]

Or jusqu'ici les entreprises et les employeurs et employeuses ont été les seuls acteurs de ce changement. L'Etat a volontairement laissé ce binôme régler les modalités de la baisse du temps de travail, gérer eux-mêmes la réorganisation importante que nécessite cette évolution sociétale. Mais face à un phénomène irrévocable il est désormais nécessaire que l'Etat adapte le cadre légal en conséquence.

Alors, que permet la réduction du temps de travail? Le nerf de la guerre, c'est véritablement une meilleure répartition du travail non rémunéré. Aujourd'hui encore, on sait qu'il est réparti de manière très inégale. Les femmes participent de plus en plus à l'activité professionnelle, mais continuent d'effectuer la majeure partie du travail non payé, à raison de dix heures de plus par semaine que les hommes. En 2020, 9,8 milliards d'heures de travail non rémunéré ont été accomplies dans notre pays - c'est davantage que le nombre d'heures de travail rémunéré - pour une valeur monétaire estimée à 434 milliards de francs.

Cette forte proportion d'heures de travail non rémunéré, qui sont effectuées majoritairement par des femmes, participe au succès de l'économie suisse. En soi, que les tâches sociales, comme la garde des enfants, le travail domestique ou les tâches liées aux proches aidants, reposent forcément sur ce bénévolat, ce n'est pas un problème. Mais cela le devient si la répartition de ce travail non payé est inégale, car, en l'état actuel, cela prétérite fortement les femmes sur le plan économique: salaire inférieur donc moindre indépendance économique, avec un risque accru de pauvreté en cas de divorce, par exemple; progression de carrière entravée ou en tout cas ralentie; lacunes de prévoyance professionnelle, que la réforme du deuxième pilier ne va pas corriger; rentes de retraite encore très inférieures, de l'ordre de 30 pour cent, à celles des hommes.

Réduire le temps de travail, c'est aussi contribuer à préserver la santé. On sait que le travail a un fort impact sur cette dernière. Une étude récente de Travail Suisse révèle que 40 pour cent des travailleuses et des travailleurs se sentent épuisés ou stressés en raison de journées plus longues et de la forte flexibilisation du travail qu'a connu le marché ces dernières années, et des processus qui sont à la fois plus rapides et plus exigeants. De même, les derniers chiffres sur la santé psychique en Suisse, qui sont fournis par l'Observatoire suisse de la santé, montrent une détérioration de la situation. Si le travail n'est évidemment pas le seul facteur en cause, il a contribué à cette évolution.

Un autre facteur important pour la santé au travail, c'est le vieillissement de la population. On présente l'augmentation de l'âge de la retraite comme la voie à poursuivre pour pallier, notamment, la pénurie de personnel. Mais on ne nous dit pas comment rester suffisamment en bonne santé pour y parvenir. Que voit-on à l'heure actuelle? Que de très nombreuses personnes, qui peuvent se le permettre, partent en retraite avant l'âge réglementaire. Pourquoi est-ce un problème? Parce que cela est inégal à l'heure actuelle, car seuls celles et ceux qui peuvent se le permettre partent en retraite prématurément. A l'inverse, il y a les personnes qui, en raison d'un travail pénible, doivent partir, pour des raisons de santé, à la retraite avant l'âge légal. Cela non plus, dans un contexte dans lequel on souhaite maintenir les gens le plus longtemps possible à leur place de travail, ce n'est pas acceptable. Réduire le temps de travail, c'est une manière de relâcher un peu la pression sur les métiers - tels que ceux de la vente, des soins ou de la construction - dont la pénibilité empêche les personnes de travailler jusqu'à l'âge de la retraite.

En 2030, il manquera un demi million de travailleurs et de travailleuses en Suisse, selon une étude d'UBS. A l'heure actuelle, 76 pour cent des employeurs déclarent avoir des difficultés à pourvoir des postes vacants. Alors, avec le départ à la retraite de la génération du baby-boom et le très faible taux de chômage actuel, le réservoir de main-d'oeuvre au sein de la population locale est faible. Donc, hormis le potentiel que représente la main-d'oeuvre issue de l'immigration, seules les femmes présentent encore, aujourd'hui, un potentiel de progression pour le marché de l'emploi, parce qu'elles travaillent encore, majoritairement, à temps partiel. Alors, pour exploiter ce potentiel et inciter les femmes à retourner travailler, ou à augmenter leur taux d'occupation, la réduction du temps de travail avec compensation intégrale du salaire est un levier puissant, parce qu'il présente un triple avantage. Premièrement, il relâche la pression exercée sur les femmes par le travail non rémunéré, en favorisant une meilleure répartition des tâches domestiques et en libérant ainsi du temps pour une activité rémunérée. Deuxièmement, il corrige l'incitatif fiscal, très négatif, que constitue l'imposition du deuxième salaire dans un couple, puisqu'un meilleur salaire, qui réduit l'écart entre les femmes et les hommes, permet de corriger un peu ces incitatifs négatifs.

Troisièmement, il réduit la question de la garde des enfants puisque l'on sait que cette dernière représente encore un obstacle important pour l'emploi des femmes sur le marché du travail, faute notamment de places en crèches. En libérant du temps pour les deux parents, on réduit cette pression, généralement exercée sur les femmes, qui est liée à la garde des enfants.

De plus en plus, on invoque aussi les travailleurs et travailleuses âgées pour pallier la pénurie de personnel. Les chiffres confirment une tendance en forte hausse du nombre de personnes actives de plus de 65 ans. Ici aussi, le travail à temps partiel est quasiment obligatoire en raison de l'âge et des impératifs de santé des personnes concernées. Les entreprises sont donc, aujourd'hui déjà, contraintes de développer de nouvelles manières de gérer ces travailleurs, parce qu'il faut peut-être trois, quatre ou cinq retraités pour occuper un poste à temps plein. Ainsi, pour assister les entreprises dans cet important travail de planification et de réorganisation, il est nécessaire que l'Etat leur fournisse aussi le cadre réglementaire et les modèles de travail adéquats.

La réduction du temps de travail a fait l'objet de plusieurs expériences à large échelle, sur des milliers de personnes et durant une période prolongée, dans plusieurs pays. On cite souvent le cas de l'Islande, qui a réalisé pendant trois ans un projet pilote en temps réel sur des milliers de personnes. On a constaté que la productivité économique n'a pas baissé et s'est même parfois améliorée; les recettes fiscales sont restées stables pour leur part; les employés ont affiché une meilleure satisfaction et se trouvaient en meilleure santé. La Belgique a également adopté en 2022 une loi qui permet aux employés de choisir entre quatre ou cinq jours de travail par semaine. De même, le Royaume-Uni a récemment conclu avec succès un projet pilote de six mois, visant à tester l'impact de ce modèle de temps de travail sur la productivité. On peut encore citer l'industrie métallurgique allemande, où les partenaires sociaux ont signé des accords de diminution du temps de travail, dans le but explicite de sauver des emplois.

Si la diminution du temps de travail trouve globalement un écho favorable, la question du maintien du salaire suscite davantage de grincements de dents. Mais qu'est-ce que l'on constate? C'est que, oui, la majorité de la population souhaite travailler moins, mais que tout le monde ne peut pas se le permettre. Statistiquement, plus le niveau de formation est élevé, plus les gens travaillent à temps partiel. On a donc là une forme de système à deux vitesses qui est fondamentalement injuste, car ce sont précisément les personnes qui exercent les emplois les plus pénibles, et généralement les moins rémunérés, qui ne peuvent pas se le permettre. Dans un pays aussi prospère que la Suisse, dont l'économie est à toute épreuve - on l'a encore vu après la pandémie de COVID-19 -, on peut se permettre de faire profiter l'ensemble de la population des fruits de cette économie florissante.

Au surplus, l'expérience a prouvé que la baisse du temps de travail ne s'accompagne pas d'une baisse de la productivité. Après une nécessaire phase d'introduction et d'adaptation, on remarque que cette baisse est largement, voire totalement compensée par les gains d'efficacité, l'augmentation de la satisfaction au travail et la baisse de l'absentéisme. Alors, à productivité égale, il n'y a pas lieu de baisser la rémunération.

Enfin, la réduction du temps de travail est aussi en phase avec les défis liés à la mobilité, notamment à la saturation des transports publics et des axes routiers, ainsi qu'au dérèglement climatique et aux nécessaires efforts que nous devons faire en la matière. [PAGE 622]

Chères et chers collègues, dans notre économie libérale, il est d'usage de laisser une large marge de manoeuvre aux partenaires sociaux et de saluer leur organisation autonome. Mais quand bien même le législateur ne souhaite pas entraver cette libre organisation, et encore moins anticiper toute évolution, il a tout de même la responsabilité de fournir un cadre légal qui corresponde à la réalité et d'accompagner les entreprises en leur fournissant des instruments qui les assistent dans les défis qu'elles affrontent, à l'instar des modèles d'organisation qui sont demandés dans cette motion.

Or, le droit actuel, soit l'article 9 de la loi sur le travail, qui prône une durée maximale du travail de respectivement 45 ou 50 heures par semaine, n'a pas changé depuis les années soixante. Peut-être est-il temps, en raison de cette importante évolution sociale, d'y penser.

Réduire la durée du travail, c'est fournir une réponse responsable et adéquate à une situation qui existe déjà. C'est une solution concrète qui permet de répondre aux défis sociaux et économiques du moment: le vieillissement de la population, la pénurie de main-d'oeuvre et les inégalités entre les femmes et les hommes.

C'est pourquoi je vous demande de faire preuve d'audace et de franchir ce pas important en soutenant ma motion.

Herzog Eva, Erste Vizepräsidentin: Manchmal habe ich ja durchaus Verständnis, wenn der Bundesrat einen Vorstoss von uns nicht annehmen will - ich habe meine eigene Regierungszeit nicht ganz vergessen -, mit Argumenten wie: zu früh, zu spät, erfüllt, Gesetzesgrundlage fehlt, zu teuer oder was auch immer. Aber hier verstehe ich es wirklich nicht. Ich beantrage lediglich, was der Bundesrat bei der Revision des Gleichstellungsgesetzes, das im Jahr 2020 in Kraft getreten ist, selber vorgeschlagen hat: Unternehmen ab 50 Arbeitnehmenden zu einer Lohnanalyse zu verpflichten. Das Parlament hat der Vorlage damals etliche Zähne gezogen, etwa gilt die Verpflichtung erst ab 100 Mitarbeitenden, das sind dann 0,8 Prozent der Unternehmen und 46 Prozent der Mitarbeitenden. Weiter gibt es kaum Kontrollen und keine Sanktionen im Fall von Lohnungleichheit, und die Firmen müssen die Analysen auch nicht veröffentlichen.

Der Arbeitgeberverband hat nun gestern gejubelt, es gebe keine Lohndifferenz mehr in unserem Land. Das ist entsprechend eine ziemlich gewagte Behauptung, nicht zuletzt deshalb, weil die Teilnahme an der zitierten Studie natürlich freiwillig war und das Sample nur 10 Prozent der Firmen umfasste, die überhaupt verpflichtet sind, eine Lohnanalyse zu machen - also 10 Prozent von 0,8 Prozent. Die Interpretation der Resultate dieser neuesten Studie des Arbeitgeberverbandes, wonach knapp zwei Drittel von gut 460 befragten Unternehmen keine unerklärbare Lohndifferenz aufwiesen und die Differenz beim restlichen Drittel mit 3,3 Prozent im gesetzlich erlaubten Toleranzbereich von maximal 5 Prozent liege, verläuft denn auch nach dem üblichen Muster.

Da die Teilnahme, wie gesagt, freiwillig war, hätten nur Firmen mitgemacht, die wussten, dass sie gut abschneiden, sagen die Gewerkschaften. Eine Lohndifferenz von 3,3 Prozent im Jahr mache im Durchschnitt zudem 2500 Franken aus, was auch nicht vernachlässigbar sei.

Wir haben die Diskussion über die Methoden zur Feststellung von Lohnunterschieden zwischen Frauen und Männern hier drin schon verschiedentlich geführt und haben ebenfalls über die Wirksamkeit und Aussagekraft der Resultate der mit der Revision von 2020 beschlossenen Massnahmen diskutiert. Tatsache ist, dass über den gesamten Arbeitsmarkt gesehen die unerklärte Lohndifferenz nach wie vor 8 Prozent beträgt und dass auch der Bundesrat inzwischen die 5-Prozent-Toleranzschwelle als zu hoch erachtet und einer Überprüfung unterzieht, wie er in früheren Stellungnahmen zu Vorstössen von uns bereits hat verlauten lassen. Ausserdem ist bekannt, dass die Lohndifferenz in kleinen Betrieben deutlich grösser ist als in Firmen mit mehr Mitarbeitenden.

Es liegen also genügend Erkenntnisse vor, welche belegen, dass es sinnvoll wäre, die Schwelle zu senken. Die entsprechenden Methoden gibt es auch. Es gibt keinen Grund, auf weitere Ergebnisse zu warten. Und damit nicht nur die Schönwetterergebnisse an die Öffentlichkeit gelangen, sind alle Resultate zu veröffentlichen. Um eine Einheitlichkeit der Ergebnisse zu garantieren, sollen für die Kontrollen auch nicht verschiedene unabhängige Institute zuständig sein, wie das heute der Fall ist, sondern einheitlich der Bund.

Das Anliegen ist umso berechtigter, als wir nach wie vor auch erklärbare Lohnunterschiede haben, und zwar von 7 bis 8 Prozent: Typische Frauenberufe werden schlechter entlöhnt, Frauen arbeiten mehr Teilzeit, machen Pausen bei der Erwerbsarbeit zur Betreuung der Kinder und beziehen später entsprechend weniger Rente. Dass dann auch noch die Entlöhnung für gleichwertige Arbeit nach wie vor nicht umgesetzt ist, wie sie gemäss Artikel 8 Absatz 3 der Bundesverfassung seit 1981 vorgeschrieben ist, ist nicht nur am 14. Juni empörend; unsere Präsidentin hat dies in ihren einleitenden Worten bereits gesagt.

Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind bereits heute dazu verpflichtet, alle zwei Jahre an der schweizerischen Lohnstrukturerhebung teilzunehmen. Und einmal eingerichtet, hält sich der Aufwand für die regelmässige innerbetriebliche Kontrolle absolut in Grenzen.

Darum bitte ich Sie, meine Motion anzunehmen und dafür zu sorgen, dass mit einem Schwellenwert von 50 Mitarbeitenden künftig statt nur 0,8 Prozent der Unternehmen immerhin 2 Prozent der Unternehmen mit 54 Prozent der Arbeitnehmenden zu Lohnanalysen verpflichtet sind.

Mazzone Lisa, Zweite Vizepräsidentin: Chers collègues, vous êtes presque en train de vous endormir, alors imaginez la situation suivante: si je pousse la porte d'une coiffeuse ou d'un coiffeur et si Mathias Zopfi le fait également, nous sommes pratiquement sûrs de ne pas payer le même prix, même si nous avons à peu près le même nombre de cheveux. Evidemment, avec quelqu'un qui en aurait moins, la comparaison ne serait pas possible - je ne vise personne dans cette salle.

C'est l'exemple le plus flagrant de ce que l'on appelle la taxe rose. Ce sont ces disparités de prix qui sont basées sur le genre en matière de consommation, qu'il s'agisse de biens ou de services. Mais la taxe rose porte aussi sur un grand nombre d'autres biens et de services. Je pense notamment aux jouets pour les enfants, à certains livres, aux vêtements, à des accessoires, ou même au prix du pressing que doivent payer les femmes. Cela vient souvent s'ajouter à d'autres discriminations basées sur le genre. Pensons aux discriminations salariales ou aux inégalités dans les rentes. C'est pour cela qu'il est aussi important de se demander comment le genre peut jouer un rôle dans la disponibilité du revenu et donc dans le pouvoir d'achat - puisque c'est de cela qu'il s'agit.

Une étude américaine a montré, en 2015, que les femmes devaient payer en moyenne 7 pour cent de plus sur les produits courants, sans aucune différence de qualité. Evidemment, s'il y a des différences de qualité dans la chaîne de production, on peut comprendre une différence de prix, mais quand on a des produits qu'on peut estimer similaires, c'est plus difficile à expliquer. On parle même de 13 pour cent pour les produits d'hygiène corporelle.

Le Conseil fédéral, dans son avis sur mon postulat, se réfère à deux études. Il met en question cette taxe rose, cette disparité de prix pour les biens et les services, et se réfère à une étude du gouvernement français réalisée en 2015. Il faut relever que seuls trois types de services ont été analysés dans le cadre de cette étude: les déménagements, les outils et les réparations automobiles. C'est un peu étonnant que l'on arrive à cette conclusion.

Mais ce qui est déterminant, évidemment, ce sont les services à la personne ou les produits pour lesquels il existe justement ces gammes ou ces lignes féminine ou masculine.

La deuxième étude est une étude allemande datant de 2017. A sa lecture, on constate qu'elle appuie plutôt le postulat, parce qu'il en ressort que, dans le domaine des services, il existe des différences qui sont jugées arbitraires et significatives. Cette étude formule des recommandations au gouvernement allemand, comme celle de mieux sensibiliser les consommatrices, et appelle les grandes chaînes du commerce de détail et toutes les organisations interprofessionnelles des services en question à prendre des mesures. Elle [PAGE 623] finit par presser le gouvernement de surveiller attentivement l'évolution de ces disparités de prix basées sur le genre pour évaluer les éventuelles mesures à prendre.

Le but du postulat est de pouvoir, dans un premier temps, objectiver cette situation. On ne pourra pas l'éradiquer, mais il s'agit de l'objectiver pour savoir s'il y a nécessité d'agir.

Le Conseil fédéral, visiblement, ne souhaite pas y regarder de trop près, en disant que c'est compliqué. Effectivement, cela représente un défi, mais qui est surmontable vu que des études existent dans un grand nombre de pays. Cela montre qu'il est possible de les réaliser, et on doit être prêtes et prêts à se confronter à ces résultats. Il serait intéressant, sur cette base, de savoir si des mesures sont nécessaires, qu'il s'agisse justement du calcul du minimum vital, ou même d'une sensibilisation, comme c'est le cas à d'autres niveaux.

Mais la première étape, c'est la connaissance. C'est l'objectif de ce postulat, à savoir justement d'objectiver. Si l'étude arrive à la conclusion qu'il n'y a pas de disparités - ce qui m'étonnerait parce que j'imagine que la Suisse, en principe, n'est pas un îlot par rapport à d'autres pays -, c'est ainsi. Mais une réflexion sur ces questions peut aussi inciter à discuter avec les interprofessions des disparités existantes.

C'est pourquoi je vous invite à accepter ce postulat.

Chassot Isabelle (M-E, FR): Aujourd'hui, je ne suis pas une citoyenne en colère, je suis une parlementaire qui fait son travail au Parlement et qui s'engage - c'est mon objectif - pour l'égalité entre les femmes et les hommes, pour une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, pour une meilleure représentation des femmes dans tous les domaines - notamment dans les postes à responsabilité -, contre la violence à l'égard des femmes et pour une meilleure prise en compte des temps partiels dans la prévoyance professionnelle.

C'était là des revendications de la grève de 2019. En 2019, j'étais dans la rue, avec les femmes de tous les partis, qui avaient su unir leurs forces pour faire avancer ces causes qui nous tiennent à coeur. Les résultats sont là aujourd'hui: nous pouvons les constater en 2023. Nous avons su en effet, durant les quatre dernières années, trouver au Parlement des majorités en partenariat avec nos collègues masculins.

Aujourd'hui, si je ne suis pas une citoyenne en colère, je suis cependant une parlementaire déçue qui ne descendra pas dans la rue. Je ne peux en effet pas soutenir une partie des revendications émises à l'occasion de la grève féministe de cette année, qui vont à mon sens beaucoup trop loin et sortent même de la thématique de l'égalité. C'est notamment le cas de la motion Crevoisier Crelier 23.3226, "Pour une réduction du temps de travail!", qui vise une réduction du temps de travail sans réduction de salaire. C'est le cas pour l'abolition du système des trois piliers. Cependant, ce n'est pas le cas du postulat Mazzone 23.3429, "Pour une pondération du minimum vital fondée sur le genre", que je soutiendrai.

Mais je regrette que les partis de gauche, en procédant ainsi dans l'organisation de cette grève féministe, aient provoqué la division des femmes. Les causes sont trop importantes et les combats pour plus d'égalité doivent encore être menés, mais c'est ensemble que nous devons les mener: les femmes unies au-delà des frontières partisanes, les femmes unies avec la force de persuasion qu'elles peuvent avoir sur leurs collègues masculins.

Gmür-Schönenberger Andrea (M-E, LU): Mir geht es wie Kollegin Chassot, ich bin heute auch keine Wutbürgerin. Ich bin aber all den Frauen sehr dankbar, die jahrelang, jahrzehntelang für Gleichstellung gekämpft haben, die auch auf die Strasse gingen. Den Frauenstreik vom letzten Jahr habe ich in guter Erinnerung, auch wenn ich da nicht an vorderster Front stand. Wenn ich aber heute aus dem Fenster schaue, dann bedaure ich, ehrlich gesagt, was aus diesem Frauenstreik zu werden droht. Es scheint mir vor allem eine Unia-Veranstaltung zu sein, ein Gewerkschafts-Profilierungsversuch. Das, finde ich, schadet eben diesem Anliegen der Gleichstellung, für das wir uns alle, Frauen und auch Männer - ich nehme die Männer da sehr gerne mit -, immer wieder einsetzen und eingesetzt haben.

Ich spreche heute nur zur Motion Herzog Eva 23.3213, "Nach dem Ja zur AHV 21 ist es an der Zeit, die Lohngleichheit umzusetzen". Lohngleichstellung ist für mich auch ein absolut zentrales Anliegen. Ich bin diesbezüglich auch ein gebranntes Kind: Ich übernahm damals im Gymnasium verschiedentlich nur Ferienablösungen - das war eine privilegierte Situation - in einem Fleischbetrieb, in einer Fabrik, wo ich als junge Frau einen Franken weniger als ein junger Mann verdiente, der die gleiche Arbeit verrichtete. Ich wehrte mich; aber wahrscheinlich wurde ich vor allem auch deshalb angehört, weil mein Vater damals Gemeindeammann der Gemeinde war, in der eben dieser Betrieb war. Schlussendlich gab es eine Anpassung des Lohns.

Die Lohngleichheit ist mir auch heute ein wichtiges und zentrales Anliegen. Ich kann mich auch sehr gut an unsere Debatte vor vier Jahren erinnern, als eben das Gleichstellungsgesetz in beiden Räten ein grosses Thema war. Es war damals ein Kampf. Es war ein Kampf, in dem wir es[NB]schlussendlich[NB]schafften, dass Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden regelmässig eine Lohngleichheitsanalyse machen müssen. Das war damals ein Kompromiss, für den wir uns alle eingesetzt haben. Sehr viele Leute, gerade in diesem Saal, mussten dreimal leer schlucken und die Kröte dann eben doch noch schlucken, damit nur dieser minimale Schritt überhaupt möglich war.

Für mich war es damals ein Schritt in die richtige Richtung. Dieses Gesetz ist seit dem 1. Juli 2020 in Kraft. Wenn ich nun aber Kritik an diesem Gesetz respektive an dieser Änderung höre, dann hat das schon auch sehr viel mit diesem Lohnanalyse-Tool zu tun. Es ist zugegebenermassen auch sehr schwierig, das Tool so einzusetzen, dass es wirklich funktioniert. Ich mache Ihnen gerne ein Beispiel, das zeigt, wie die Frauen trotzdem noch diskriminiert werden können: Wir haben einen Betrieb mit Schichtarbeit. Die Frau verdient 6000 Franken, der Mann 7000 Franken. Im Referenzmonat arbeitet die Frau Schicht und verdient 7200 Franken, der Mann immer noch 7000. Das heisst bei der Lohnauswertung dann aber, dass die Frau mehr verdient, was schlicht und ergreifend falsch ist. Der Bundesrat hat uns versprochen, 2025 einen Bericht, eine Auswertung der Änderung vorzulegen. Ich möchte den Bundesrat bitten, auch dieses Lohnanalyse-Tool nochmals genau unter die Lupe zu nehmen, damit eben wirklich möglichst alle Diskriminierungen aus der Welt geschaffen werden.

Zum jetzigen Zeitpunkt werde ich die Motion ablehnen. Und in Anlehnung an den Titel der Motion möchte ich doch auch noch sagen: Wer nach dem AHV-Ja jetzt etwas für die Gleichstellung von uns Frauen tun will, vor allem für Frauen im Niedriglohnbereich, für Mehrfachbeschäftigte, soll unbedingt Ja sagen zur BVG-Revision.

Graf Maya (G, BL): Ich habe mich gemeldet, um mit Ihnen zusammen doch auch noch kurz auf diese Legislatur zurückzuschauen. Denn ich denke, es ist wirklich eine sehr[NB]gute[NB]Gelegenheit; Kollegin Chassot hat es ebenfalls erwähnt.

Ich möchte hier sagen, dass sich diese Legislatur wirklich durch wichtige Erfolge bei der Gleichstellungspolitik auszeichnet. Dank der Frauenwahl 2019 - Sie erinnern sich - haben wir im Nationalrat jetzt einen Frauenanteil von 42 Prozent, und hier im Ständerat sind 13 von 46 Mitgliedern Frauen; vorher waren es, wenn ich mich richtig erinnere - die Frau Ständeratspräsidentin weiss es -, 5 Frauen.

Wir alle, Parlamentarierinnen und Parlamentarier, haben uns bereits beim Legislaturprogramm gemeinsam für Gleichstellungsthemen eingesetzt, also dafür, dass es auch eine Gleichstellungslegislatur wird. Wir können sagen, dass gut die Hälfte erfüllt worden ist: Wir haben die Modernisierung des Sexualstrafrechts geschafft, wir haben den ersten Teil der Pflege-Initiative umgesetzt, wir haben die Entschädigung für Mutterschaft und Militärdienst in der Erwerbsersatzordnung gleichgestellt, die Mütter in der Politik werden durch die EO nicht mehr bestraft, wir haben Programme zur Gewaltprävention im Bereich der häuslichen Gewalt in Auftrag gegeben, wir haben in der BVG-Revision die Verbesserung des Koordinationsabzugs erreicht, und wir haben auch ein [PAGE 624] Postulat zur Care-Arbeit angenommen. Das Kita-Gesetz ist noch unterwegs. Ich will nicht länger werden und alles aufzählen.

Es sind noch sehr viele - fast ein Drittel - der Petitionen, die von der Frauensession verabschiedet wurden, offen. Die Frauensession, die 2021 stattgefunden hat, war nicht nur parteipolitisch breit aufgestellt. Von den insgesamt 23 Petitionen sind sehr viele gut unterwegs und werden jetzt umgesetzt, und sie können uns dann mit Gesetzen auch wirklich eine verbesserte Gleichstellung bringen.

Wieso erzähle ich Ihnen das? Ich möchte heute hier sagen, dass die Gleichstellungsbewegung Vielfalt braucht, damit solche Erfolge möglich sind. Sie braucht nicht nur einzelne Politikerinnen und Politiker wie uns und unsere Kollegen, es braucht auch die Breite der Frauenbewegung. Wir Frauen sind ja die Hälfte der Bevölkerung, also gibt es auch verschiedene Meinungen. Ich finde daher, dass es einerseits einen Frauenstreik braucht, es braucht vielleicht auch wütende Frauen, die einmal einen wunden Punkt ansprechen, so wie es andererseits eben auch uns hier im Bundeshaus braucht, um die Anliegen politisch aufzugleisen. Ich sage das überall: Es hilft uns allen nicht, wenn wir uns auseinanderdividieren lassen; ich wehre mich dagegen. Wir müssen nicht einverstanden sein, aber wir gehen mit den gleichstellungspolitischen Themen, die wir gemeinsam tragen können - das sind nicht alle -, vorwärts, und dies mit Erfolg. Das ist wichtig, um Erfolg zu haben.

Es ist klar, heute, am 14. Juni, arbeiten wir hier an unserem Arbeitsplatz, erfüllen unsere Aufgabe hier. Über Mittag können diejenigen, die möchten, auf den Bundesplatz gehen, und, wenn ich mir das als Copräsidentin von Alliance F erlauben darf, um 14 Uhr sind alle Kolleginnen und Kollegen herzlich ins Zimmer 301 eingeladen. Wir machen zusammen mit Parlamentarierinnen aus allen Parteien einen Rückblick und auch einen gemeinsamen Ausblick.

Ich wünsche mir für diesen Tag, dass wir weiterhin gemeinsam vorwärtsgehen, auch wenn wir uns nicht immer einig sind, das müssen wir auch nicht sein. Das wird auch bei den folgenden Abstimmungen über die Vorstösse nicht der Fall sein. Ich werde diese grossmehrheitlich unterstützen.

Crevoisier Crelier Mathilde (S, JU): J'aimerais répondre à certains des arguments qui ont été avancés par mes collègues. Je regrette que les femmes d'autres partis se soient senties en désunion avec le mouvement de cette année. Ce que je ne peux pas accepter, c'est que soit encouragée la rhétorique selon laquelle les revendications de la grève des femmes sont extrêmes.

Ce n'est pas extrême de réclamer un salaire égal, c'est même une obligation constitutionnelle. Ce n'est pas extrême de réclamer que les salaires dans les métiers typiquement féminins ne soient pas inférieurs à ceux des métiers typiquement masculins. Ce n'est pas extrême de réclamer que les rentes de retraite soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Ce n'est pas extrême non plus de réclamer une diminution des violences et des agressions sexuelles, dont le nombre est encore important. On constate que les droits des femmes sont attaqués, et ceci continuellement si l'on n'y prend pas garde. J'en veux pour preuve les deux initiatives populaires qui attaquent le droit à l'avortement, qui sont en cours. Ce n'est pas extrême de constater que la représentation des femmes dans les instances politiques et les instances dirigeantes est encore loin de la parité.

Je regrette donc profondément que soit relayée l'idée que les revendications des femmes sont extrêmes.

Parmelin Guy, Bundesrat: Tout d'abord, concernant la motion 23.3223, le Conseil fédéral est conscient de l'importance de sensibiliser les jeunes à la problématique du harcèlement sexuel dans le cadre de leur formation. Les bases légales existent pour faire face à ce problème, notamment la loi sur le travail. Combattre activement le harcèlement sexuel est une responsabilité importante des entreprises formatrices. Les thèmes de la santé sexuelle et de la prévention contre les violences sexuelles sont abordés dans l'enseignement de l'éducation sexuelle ainsi que dans le thème transversal de l'éducation en vue d'un développement durable (EDD). L'EDD inclut notamment la dimension de l'égalité entre les sexes ainsi que la santé. Ainsi, la prévention contre le harcèlement sexuel est un thème abordé dans différents contextes du degré secondaire.

Dans la formation professionnelle initiale, les contenus de formation sont définis par les organisations du monde du travail afin de répondre aux besoins du marché du travail. C'est pourquoi ces problématiques peuvent être abordées dans le cadre de l'enseignement des connaissances professionnelles ou, si nécessaire, de la formation en entreprise. Les aspects de l'identité et de la sexualité sont enseignés, quant à eux, dans le cadre de la culture générale dispensée au sein de la formation professionnelle initiale.

Les cantons sont responsables de la surveillance des contrats d'apprentissage et délivrent les autorisations de former. Il leur incombe d'intervenir dans les plus brefs délais dès qu'un problème leur est signalé par une personne en formation ou son représentant légal. Cette intervention peut aller, selon les circonstances, jusqu'à un retrait de l'autorisation de former. Dans ce contexte, les cantons responsables de la formation des formatrices et formateurs dans les entreprises ont édicté un aide-mémoire visant à sensibiliser les responsables et les spécialistes de la formation professionnelle au thème du harcèlement sexuel.

Quant à la maturité gymnasiale, le plan d'études cadre relève de la compétence cantonale. Dans le plan actuel, les écoles concernées sont invitées à promouvoir de manière générale les compétences des jeunes dans les domaines du développement personnel et de la santé. Les questions relatives à l'identité, à la sexualité ou à la santé psychique et physique en font également partie. L'enseignement de la biologie contribue à cet objectif.

L'actuel projet "Evolution de la maturité gymnasiale" vise à réviser les bases légales de la maturité gymnasiale. Dans le cadre de ce projet, il est prévu de renforcer les thèmes transversaux, dont l'éducation au développement durable. La procédure de consultation s'est achevée en automne 2022. La Confédération et la Conférence des directrices et directeurs cantonaux de l'instruction publique finalisent actuellement les textes en vue de leur adoption cet été. Le plan d'études cadre sera ensuite révisé. Il définira la manière dont les compétences transversales devront être enseignées. Tous les textes révisés devraient entrer en vigueur en août 2024.

Le Conseil fédéral considère donc que ces mesures sont suffisantes et que l'objectif de la motion est ainsi atteint. C'est pourquoi, au nom du Conseil fédéral, je vous propose de rejeter cette motion.

Concernant la motion Crevoisier Crelier 23.3226: en Suisse, la durée du travail est fixée par contrat entre l'employeur et l'employé, ou par une convention collective de travail (CCT). La politique suisse du marché du travail laisse ainsi une grande marge de manoeuvre pour les négociations et permet des décisions décentralisées, dans les limites du cadre légal. Les CCT dans lesquelles les partenaires sociaux fixent de manière contraignante les conditions de salaire et de travail jouent un rôle important. Les prescriptions légales concernant la durée maximale du travail de 45 ou 50 heures hebdomadaires et le temps de repos minimal de 11 heures permettent déjà de tenir compte des préoccupations relatives à la protection de la santé. Dans l'Union européenne, des seuils comparables sont en vigueur.

Les problèmes de santé liés au stress dans le travail ne sont pas nécessairement la conséquence du nombre d'heures travaillées. Ce sont plutôt les conditions dans lesquelles le travail est réalisé qui sont déterminantes. Il est important que les employeurs agissent sur ces facteurs de risque.

L'auteure de la motion estime que la charge du travail rémunéré est inégalement répartie en Suisse et demande des mesures pour réduire le temps de travail à moyen terme. Dans ce contexte, la motion formule des revendications très larges, en particulier une réduction du temps de travail hebdomadaire à 35 heures, une semaine de quatre jours et une compensation salariale intégrale pour les bas et moyens salaires.

Différentes raisons vont à l'encontre d'une intervention dans le partenariat social, qui a fait ses preuves. Tout d'abord, une telle intervention n'est, selon le Conseil fédéral, pas [PAGE 625] nécessaire. A titre de rappel, selon la statistique du volume de travail de l'OFS, la durée hebdomadaire normale du travail à plein temps est passée de 44,1 heures en 1991 à 41,6 heures en 2022, sans aucune intervention légale, et affiche donc une tendance à la baisse. Si l'on considère en outre le nombre croissant de personnes occupées à temps partiel, il apparaît que la durée hebdomadaire normale du travail de l'ensemble des employés a reculé, passant de 35,9 heures en moyenne en 1991 à 32,5 heures en 2022. La durée hebdomadaire du travail est donc déjà inférieure à 35 heures.

De plus, les nouveaux modèles peuvent être mis en place sans adaptation des bases légales. Il existe, par exemple, des entreprises en Suisse qui ont introduit la semaine de quatre jours. Si ce modèle fait ses preuves, d'autres entreprises suivront. Il est toutefois clair que ce modèle ne convient pas à toute branche ou activité. La flexibilité est un atout majeur du marché du travail suisse. Les employés et les employeurs en profitent. L'introduction de mesures strictes de réduction du temps de travail impliquerait au moins une bonne exploitation du potentiel des personnes actives aujourd'hui. Une telle mesure aggraverait la pénurie de main-d'oeuvre. Finalement, réduire le temps de travail tout en maintenant les salaires à leur niveau actuel n'est pas réaliste. Les difficultés de mise en oeuvre seraient énormes, avec, très probablement, des effets secondaires indésirables. Toutes les entreprises n'en ont pas la capacité financière et les entreprises qui s'y conformeraient devraient réagir. Nombre d'entre elles pourraient, par exemple, devoir augmenter leurs prix. La compétitivité en souffrirait et cela ne profiterait, en fin de compte, à personne.

Les mesures demandées par l'auteure de la motion ne sont, par conséquent, pas nécessaires et pourraient même avoir un effet contre-productif. En outre, différentes mesures sont déjà en place pour améliorer la conciliation entre activité professionnelle et prise en charge de tâches familiales, et sont plus prometteuses que la voie proposée.

J'aimerais peut-être encore dire quelques mots par rapport au projet pilote islandais, qui a été évoqué. Il ne correspond pas à une semaine de quatre jours au sens strict, mais à une réduction du temps de travail comprise majoritairement entre une et trois heures par semaine. Vous avez évoqué, Madame la conseillère aux Etats, les aspects positifs, mais il y a aussi des voix négatives qui se sont fait entendre: les cadres, par exemple, ont souligné que le rythme de travail était plus élevé. Et puis, la valeur informative des expériences islandaises reste limitée: seul le secteur public était impliqué et la transposition au secteur privé, même en Islande, reste incertaine. En plus, il n'est pas possible de dire si les effets seront durables. Et même si une certaine réduction du temps de travail est peut-être possible sans perte de productivité, cela dépend toujours de l'entreprise, du secteur, des activités, etc. La mise en oeuvre est particulièrement difficile dans les domaines qui requièrent une présence physique: par exemple, les services de santé, les magasins, les salons de coiffure, etc. En conclusion, les solutions doivent toujours être adaptées à l'entreprise ou au secteur spécifique, et donc le partenariat social nous apparaît bien plus approprié.

Il y a eu aussi un projet pilote britannique. Là, contrairement au projet islandais, les entreprises du secteur privé y ont participé. Il ne s'agissait toutefois pas d'une randomisation: les entreprises participantes étaient celles qui avaient déjà un intérêt intrinsèque pour le modèle. Un expert allemand a souligné les points suivants par rapport à cette expérience: ce sont principalement des prestataires de services qui y ont participé - il s'agissait donc des travaux dans les bureaux - et, parmi les soixante entreprises, il y avait un certain nombre d'ONG, mais seulement trois entreprises industrielles. Donc les résultats, là aussi, ne sont pas clairs en ce qui concerne la productivité. En effet, aucune donnée permettant d'évaluer réellement la productivité n'a été collectée.

Pour toutes ces raisons, le Conseil fédéral vous prie de rejeter aussi cette motion.

Concernant la motion 23.3213 de Mme la conseillère aux Etats Eva Herzog, la modification de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes, entrée en vigueur en 2020, contraint les employeurs occupant un effectif d'au moins 100 travailleurs à effectuer une analyse de l'égalité des salaires. Cette analyse doit être vérifiée par un organe indépendant. Les travailleurs et travailleuses doivent être informés par écrit du résultat.

Le Conseil fédéral l'a déjà dit: il est opportun pour lui d'attendre le bilan intermédiaire sur l'efficacité de la modification de la loi sur l'égalité avant, éventuellement, d'envisager d'adapter le seuil et d'introduire des contrôles étatiques. Il a déjà déclaré, en réponse à plusieurs interventions parlementaires, telles que la motion de Hess Lorenz 21.3944, "Stop aux promesses faites du bout des lèvres. A travail égal, salaire égal", qu'il souhaitait attendre ces résultats. Un bilan intermédiaire, je le répète ici, sera présenté en 2025.

Pour ces raisons, le Conseil fédéral vous propose, en l'état, de rejeter cette motion.

Enfin, le postulat de Mme la conseillère aux Etats Lisa Mazzone vise à ce que le Conseil fédéral présente un rapport sur les différences de prix fondées sur le genre en Suisse. Il s'agirait en particulier de quantifier les différences de prix fondées sur le genre, d'identifier les domaines dans lesquels des mesures devraient être prises, afin que les lois, règlements et pratiques prennent dûment en compte ces différences. Le Conseil fédéral est conscient du fait que les produits et les services conçus et commercialisés en fonction du genre peuvent présenter des différences ou des disparités de prix, mais la première exigence du postulat, à savoir de quantifier les différences de prix, n'est selon lui pas réalisable. Les raisons de ces disparités peuvent être multiples. Par exemple, les coûts de la publicité ne sont pas distribués de manière égale selon le sexe pour tous les produits; il n'est donc pas possible de déduire de ces disparités de prix que les femmes payent systématiquement ou globalement plus que les hommes. Les prix dépendent aussi fortement du degré de différenciation des produits. La problématique rencontrée est que bon nombre de produits et de services conçus spécifiquement en fonction du genre ne sont pas tout à fait comparables, parce qu'ils ne sont pas identiques. C'est également la conclusion d'un rapport que vous avez cité, Madame la conseillère aux Etats, du gouvernement français à l'intention du Parlement. Ce rapport indiquait aussi qu'il n'y avait pas de preuves permettant de conclure à un surcoût généralisé, aux dépens des femmes.

Une étude académique effectuée aux Etats-Unis montre que les différences de prix sont minimes. Cette étude, publiée l'année dernière et intitulée "Gender-Based Pricing in Consumer Packaged Goods: A Pink Tax?", révèle que la segmentation par sexe des produits de soin personnel est omniprésente, puisque plus de 80 pour cent des produits vendus sont différenciés en fonction du sexe. Mais cette segmentation implique une différenciation des produits. Les formulations des produits pour hommes et pour femmes se chevauchent peu au sein d'une même catégorie. En comparant les produits pour hommes et pour femmes contenant des ingrédients similaires, l'étude ne trouve pas de preuve de surcoût systématique pour les produits féminins. Les différences de prix sont minimes et la variante pour femmes est moins chère dans trois des cinq catégories identifiées.

La deuxième exigence du postulat ne pourra, du point de vue du Conseil fédéral, pas non plus être satisfaite. Il s'agissait d'identifier les différences dans les besoins vitaux entre les femmes et les hommes et de les prendre en compte, par exemple, pour le calcul des prestations complémentaires AVS et AI. La nécessité de cette exigence se pose ailleurs. En effet, une étude réalisée en 2017 pour le gouvernement fédéral allemand montre que la plupart des variantes de produits et de services sont proposées au même prix pour les hommes et les femmes. Dans de nombreux cas, des produits standards seraient également disponibles à des prix plus bas. On ne peut donc pas partir du principe que la couverture des besoins fondamentaux coûtera beaucoup plus cher pour un sexe que pour l'autre.

Cela dit, il ne faut pas non plus sous-estimer le pouvoir des consommateurs. Chaque citoyen, dans un marché ouvert, peut de lui-même évaluer ce qu'il ou elle veut acheter, à quel prix, auprès de quel vendeur. En fin de compte, ce sont les entreprises qui doivent se soumettre à cette demande. [PAGE 626]

Pour toutes ces raisons, le Conseil fédéral vous invite là aussi à rejeter ce postulat.

Häberli-Koller Brigitte, Präsidentin: Präsidentin (Häberli-Koller Brigitte, Präsidentin): Wir sind am Ende der Debatte angelangt und kommen zu den Abstimmungen.