Ergebnisbericht

GR: Wir lehnen beide Varianten aus den zuvor angebrachten grundsätzlichen Überlegungen ab (vgl. Ziff. 312). Die nachfolgenden Bemerkungen sind unter diesem Vorbehalt zu interpretieren.

JU: Le Gouvernement approuve cette modification. Le fait de dissocier le congé maternité du congé maladie ou accident constitue une amélioration par rapport à la situation actuelle.

OW: Gegen die Beibehaltung der Karenzfrist bestehen keine Einwände.

ZH: Zur Karenzfrist

Es würde sich empfehlen, die Frage der Rechtfertigung einer Karenzfrist in grundsätzlicher Weise zu klären, bevor im vorgeschlagenen Sinn legiferiert wird. Hier sei immerhin darauf verwiesen, dass sowohl die Bundespersonalgesetzgebung (Art. 9 Rahmenverordnung BPG, SR 172. 220.11) wie auch das zürcherische Personalrecht (§ 96 VVO PG) auf eine Karenzfrist beim bezahlten Mutterschaftsurlaub verzichten. Schwangere Frauen haben ohnehin Schwierigkeiten, eine neue Stelle zu finden. Es ist deshalb unnötig, diese Hürde noch mit einer Karenzfrist zu erhöhen.

Zu den Varianten

Aus Sicht der Arbeitgeber und vorab der KMU müsste der Variante der Abstufung nach Dienstalter zweifellos der Vorzug gegeben werden, zumal sich ein Viertel der Arbeitnehmerinnen bei der Geburt ihres Kindes im 1. oder z. Dienstjahr befindet. Für diese Variante würde auch die Tatsache sprechen, dass nach acht Dienstjahren immerhin der ganze 14-wöchige Mutterschaftsurlaub bezahlt würde, während bei Variante 2 - offensichtlich aus rein finanziellen Überlegungen - auf jeden Fall zwei Wochen unbezahlt blieben. Die Schaffung einer neuen bundesrechtlichen Skala für den Bereich der Mutterschaft dürfte kaum zur Rechtssicherheit beitragen, da die bereits bestehenden Skalen der Praxis zumindest bei Schwangerschaft weiterhin zur Anwendung kommen würden.

Demgegenüber spricht für Variante 2, dass allen Arbeitnehmerinnen, unabhängig davon, wie alt sie sind und welches Dienstalter sie aufweisen, der gleiche Lohnanspruch eingeräumt wird. Diese Variante verdient aber nicht nur den Vorzug, weil dadurch immerhin fast die Hälfte der Betroffenen eine spürbare Besserstellung erfährt, sondern auch weil sie einheitlich ist und der heute auf dem Arbeitsmarkt geforderten Flexibilität besser Rechnung trägt, was sich günstiger auf die Partizipationschancen der Arbeitnehmerinnen und namentlich der jungen Frauen auswirkt. Angesichts des Umstandes, dass diese Variante rund doppelt so teuer zu stehen käme wie die erste, erscheint die verfolgte Absicht einer vollständigen Finanzierung durch die Arbeitgeber aber umso fraglicher.

Beide Varianten würden ausschliessliche Geltung in der ganzen Schweiz beanspruchen, mit der Folge, dass die bisherigen Lohnfortzahlungsskalen der Praxis bei Arbeitsverhinderung wegen Niederkunft nicht mehr angewandt würde. Damit wären langjährige Arbeitsverhältnisse, auf die immerhin fast ein Viertel aller Geburten entfallen (vgl. S. 10 VE, Statistik Schweizerische Arbeitskräfteerhebung), grundsätzlich in beiden Fällen schlechter gestellt, dies obwohl zumindest Variante 1 den Eindruck erweckt, dass Arbeitsplatztreue belohnt werden soll. Mit Verweis auf Art. 324a,er VE stellt sich deshalb immerhin die Frage, ob eine vertragliche Abrede, welche die Zürcher Skala unter Vorbehalt von Art. 324abis Abs. 2 VE (Variante 1) weiterhin für anwendbar erklären würde