Règlement du personnel du pouvoir judiciaire

¹ Le membre du personnel peut demander la modification de son certificat de travail dans un délai de 30 jours civils à compter de sa réception.

² Le refus total ou partiel des modifications sollicitées fait l’objet d’une décision sujette à recours.

¹ Est nommé fonctionnaire le membre du personnel employé qui a rempli ses tâches à satisfaction durant la période probatoire.

² La nomination peut exceptionnellement intervenir avant la fin de la période probatoire si les circonstances le justifient.

³ Elle intervient également pour l'auxiliaire ayant occupé un poste sans interruption pendant 3 ans.

¹ La période probatoire peut être prolongée :

a)

en cas de changement de poste avec ou sans changement de fonction ou de juridiction et service, de 2 ans au maximum à compter du changement;

b)

en cas d’absence continue ou discontinue d'une durée minimale de 180 jours civils, de 2 ans au maximum;

c)

en cas de doutes résiduels sur les prestations du membre du personnel employé, de 2 ans au maximum.

² La durée totale de la période probatoire ne peut toutefois pas excéder 4 ans.

³ La décision de prolongation de la période probatoire est notifiée avant la fin de la période probatoire.

¹ Sont qualifiées de promotions les mutations à une nouvelle fonction située dans une classe de l’échelle des traitements supérieure à celle exercée jusqu’alors.

² L'accession à une fonction d’encadrement sans changement de classe est assimilée à une promotion.

¹ Le traitement initial correspond à la classe de traitement attribuée à la fonction et à un nombre d’annuités équivalent au nombre d’années d’expérience utiles au poste, auxquelles s’ajoutent les années d’éducation des enfants.

² Le membre du personnel assumant simultanément plusieurs fonctions perçoit un traitement unique fixé en fonction de la classe de traitement de chacune des fonctions.

¹ En principe, seul·e·s des candidat·e·s répondant au niveau de qualification requis peuvent être engagé·e·s. Une personne n’ayant pas le titre requis pour la fonction peut toutefois être engagée moyennant la diminution de sa rémunération, laquelle peut être fixée au maximum 2 classes en dessous de la classe prévue pour la fonction.

² Le membre du personnel accède à la classe prévue pour sa fonction :

a)

dès l’obtention du titre requis ou, à défaut,

b)

au terme de la période probatoire ou, en cas de défaut du titre requis dans le cadre d'un changement de fonction après la nomination, au plus tard à la fin d’une période de 2 ans à compter du changement.

¹ Le nombre d’annuités auxquelles donnent droit les années d’expérience professionnelle est fixé en tenant compte du taux d’activité de chaque expérience et de son degré d’utilité pour le poste concerné, notamment en fonction de la connexité avec le domaine d’activité et du niveau de responsabilités exercé.

² Les années d’expérience acquises dans le cadre d’une formation ne sont pas prises en considération.

³ Les années consacrées à l'éducation des enfants jusqu’à l'âge de 8 ans sont prises en considération à raison d'une annuité pour 2 ans. Un total de 3 annuités au plus peut être accordé pour l'éducation des enfants.

⁴ Il ne peut être accordé plus d'une annuité par année civile.

⁵ Le calcul des annuités est communiqué au membre du personnel.

¹ Le traitement initial de l'auxiliaire percevant une rémunération mensuelle fixe est arrêté conformément aux dispositions applicables au personnel employé et fonctionnaire.

² Le traitement de l'auxiliaire percevant une rémunération variable, en particulier celui des greffières-juristes vacataires et greffiers-juristes vacataires, est fixé selon un tarif journalier ou horaire incluant le treizième salaire et une indemnité correspondant au droit aux vacances.

¹ Une indemnité est allouée au membre du personnel occupé, totalement ou partiellement, dans une fonction supérieure à la sienne pour une durée d’au minimum 30 jours civils consécutifs.

² Une indemnité peut être allouée au membre du personnel assumant des responsabilités additionnelles pour une durée d’au minimum 30 jours civils consécutifs.

³ L’indemnité est fixée en tenant notamment compte de :

a)

la classe de traitement correspondant à la fonction supérieure ou aux responsabilités additionnelles;

b)

l'importance respective de l’activité ordinaire et des responsabilités supérieures ou additionnelles.

¹ Si le membre du personnel est transféré dans une fonction située dans une classe identique à celle qu’il occupe, son traitement est fixé selon les normes applicables à la fixation du traitement initial.

² Si le traitement ainsi obtenu est inférieur au traitement perçu avant le changement de fonction, ce dernier est maintenu, sans incidence sur la progression future des annuités. Sont réservés les cas de changement de fonction dans le cadre d’un reclassement comme alternative au licenciement pour motif fondé.

¹ En cas de changement de fonction dans une classe de traitement supérieure, le traitement est fixé selon les normes applicables à la fixation du traitement initial ou par un coulissement dans la nouvelle classe de fonction, si celui-ci est plus favorable.

² Le coulissement dans la nouvelle classe de fonction consiste en une augmentation d'une annuité par classe au-dessus de la fonction antérieure et le passage dans la nouvelle classe.

³ Pour le personnel déjà membre de la fonction publique cantonale au 31 décembre 2008 bénéficiant d’un solde de compensation, le calcul s’effectue conformément à l’article 117, alinéa 5.

¹ Lorsqu’un membre du personnel postule dans une fonction moins bien classée que celle qu’il occupe et que sa candidature est retenue, ou lorsqu’un membre du personnel est affecté dans une fonction moins bien classée que celle qu’il occupe dans le cadre d’un reclassement comme alternative au licenciement pour motif fondé, son nouveau traitement est fixé conformément aux normes de fixation du traitement initial.

² Pour le personnel déjà membre de la fonction publique cantonale au 31 décembre 2008 bénéficiant d’un solde de compensation, le calcul s’effectue conformément à l’article 117, alinéa 5.

¹ En cas de réévaluation d'une fonction dans une classe de traitement supérieure, le traitement est fixé par coulissement dans la nouvelle classe de fonction.

² En cas de réévaluation d'une fonction dans une classe de traitement inférieure, le traitement est fixé par un coulissement inverse dans la nouvelle classe de fonction. Le traitement est cependant bloqué jusqu’au moment où, par le jeu des annuités, le niveau salarial fixé dans la nouvelle classe dépasse le traitement antérieur.

³ Le coulissement inverse dans la nouvelle classe de fonction consiste en une diminution d'une annuité par classe au-dessous de la fonction antérieure et le passage dans la nouvelle classe.

¹ Le droit au versement de la rémunération en cas d’empêchement de travailler n’emporte pas protection contre la résiliation des rapports de service.

² Les prestations prévues par les assurances sociales cantonales ou fédérales ou par l’institution de prévoyance reviennent directement au pouvoir judiciaire jusqu’à concurrence de la rémunération versée au membre du personnel.

¹ En cas d'accident non professionnel, le membre du personnel employé, fonctionnaire, auxiliaire percevant une rémunération fixe ou agent spécialisé empêché de travailler perçoit sa rémunération pleine tant que la période limitée de droit à la rémunération n'est pas écoulée.

² En cas d’accident ou de maladie professionnels, le membre du personnel employé, fonctionnaire, auxiliaire percevant une rémunération fixe ou agent spécialisé perçoit sa rémunération pleine dès le premier jour d’empêchement de travailler, le cas échéant, jusqu'à l’allocation d’une rente d’invalidité. La rémunération est néanmoins versée pour tout le mois au cours duquel le droit à la rente d’invalidité est né.

¹ La période limitée de droit à la rémunération est de 730 jours civils sur une période d’observation de 1 095 jours civils.

² Rentre en considération dans le calcul des 730 jours civils tout jour pendant lequel le membre du personnel est empêché de travailler, totalement ou partiellement.

¹ Dès la 2^e année d’activité, une rémunération forfaitaire indemnisant la perte de gain est versée au membre du personnel auxiliaire percevant une rémunération variable en cas d’empêchement de fournir une prestation planifiée pour des raisons médicales liées à la grossesse, en cas de maladie ou en cas d’accident d’une durée inférieure à 30 jours civils consécutifs. Un certificat médical peut être demandé.

² Dès la 2^e année d’activité, une rémunération indemnisant la perte de gain est versée au membre du personnel auxiliaire percevant une rémunération variable empêché de travailler pour des raisons médicales liées à la grossesse, en cas de maladie ou en cas d’accident pendant 30 jours civils consécutifs ou plus, tant que la période limitée de droit à la rémunération n'est pas écoulée.

¹ Le droit à la rémunération est de 30 jours civils durant la 2^e année d’activité, 60 jours civils durant la 3^e et la 4^e année d’activité, 90 jours civils de la 5^e à la 9^e année d’activité, 120 jours civils dès la 10^e année d’activité, 150 jours civils dès la 15^e année d’activité, 180 jours civils dès la 20^e année d’activité et, après chaque 5 années d’activité qui suivent la 20^e année d’activité, 30 jours civils supplémentaires.

² Lorsqu'il n'est pas forfaitaire, le montant versé est calculé en fonction de la rémunération mensuelle moyenne perçue durant les 12 derniers mois ou, à défaut, depuis le début de l’activité.

¹ Dans les cas d’invalidité complète suite à un accident professionnel, reconnue par l’assurance, et en cas de rémunération supérieure au gain maximum assuré selon l’article 15 de la loi fédérale sur l'assurance-accidents, du 20 mars 1981 (LAA – RS 832.20), le pouvoir judiciaire verse au membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des stagiaires, une rente complémentaire à la rente prévue par les articles 18 et suivants LAA, à concurrence de 75% de cette rémunération.

² Si l’invalidité n’est que partielle, la rente complémentaire subit une réduction proportionnelle.

¹ Le pouvoir judiciaire peut compléter l’allocation pour personne impotente, versée par l’assurance selon les articles 26 et 27 LAA à la suite d’un accident professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des stagiaires, jusqu’à concurrence du montant de la rémunération en cas d’absence prévue à l'article 105. ¹

² Le montant de la rente complémentaire prévue à l’article 111 est pris en considération.

¹ Lors du décès des suites d’un accident professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des stagiaires, si le dernier traitement ou salaire était supérieur au gain maximum assuré selon l’article 15 LAA, le pouvoir judiciaire verse des prestations complémentaires à celles prévues par les articles 28 et suivants LAA à la ou au conjoint·e ou partenaire enregistré·e survivant·e, à concurrence de 40% du dernier revenu.

² Selon les droits déterminés par l’assurance, ces prestations sont servies sous forme de rente ou de capital.

³ Si, au moment de l'accident, le membre du personnel était divorcé, séparé de corps ou que son partenariat était dissous en vertu d'un jugement exécutoire, la ou le conjoint·e ou partenaire enregistré·e survivant·e n'a droit à une rente complémentaire que dans la mesure où la victime était tenue de lui payer une contribution d’entretien.

¹ Lors du décès des suites d’un accident professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des stagiaires, si le dernier traitement ou salaire du membre du personnel décédé des suites d’un accident professionnel était supérieur au gain maximum assuré selon l’article 15 LAA, le pouvoir judiciaire verse une rente d’orphelin·e complémentaire à celle prévue par les articles 28 et suivants LAA à concurrence de 15% du dernier revenu.

² Aux conditions citées à l’alinéa 1, le pouvoir judiciaire complète les rentes d’orphelin·e de mère et de père.

³ Le cumul de plus de 2 rentes complémentaires d’orphelin·e n’est pas admis.

¹ Lors du décès des suites d’un accident non professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des stagiaires, si les prestations versées par une caisse de prévoyance publique, une assurance sociale ou par l’Etat en application de lois accordant des prestations en cas de décès sont inférieures à 3,333 fois le dernier salaire annuel, celui-ci étant toutefois limité au maximum du gain assuré selon l’article 15 LAA, la différence capitalisée au taux de 4,5% et selon les tables de mortalité de la caisse fédérale d’assurance, est versée aux personnes survivantes, au prorata de leurs droits découlant de l’article 31 LAA.

² Si le mariage ou le partenariat enregistré a été contracté après l'accident, aucune indemnité n'est due en vertu de ce mariage ou partenariat enregistré.

³ En cas d’absence d’autres personnes y ayant droit, l’indemnité est dévolue aux personnes qui, par suite du décès de la victime, perdent effectivement leur soutien.

⁴ Lorsqu’aucune indemnité de décès n’est due, en l'absence d'ayant droit, les frais funéraires effectifs sont payés à concurrence de 4 000 francs, y compris l’indemnité prévue par l’article 14, alinéa 2 LAA.

¹ Le mécanisme de compensation prévu à l’article 46 LTrait tient compte des définitions et des paramètres suivants :

a)

l’ancien système est celui en vigueur jusqu’au 31 décembre 2008. Il s’agit de l’addition de l’échelle des traitements 2008 indexée et de la prime de fidélité;

b)

le nouveau système est celui en vigueur dès le 1^er janvier 2009. Il s’agit de l’échelle des traitements 2009, incluant un treizième salaire;

c)

l'écart entre l'ancien et le nouveau système de rémunération est calculé annuellement, en tenant compte des décisions du Conseil d'Etat relatives à l'indexation et en appliquant la progression régulière de la prime de fidélité à l’ancien système.

² Si l'écart annuel ainsi défini est d'emblée défavorable au membre du personnel, celui-ci reçoit mensuellement 1/12^e de ce montant jusqu'à la fin des rapports de service.

³ Si l'écart annuel ainsi défini n'est pas d'emblée défavorable mais qu'il le devient ultérieurement, le membre du personnel reçoit un montant compensatoire selon les modalités suivantes :

a)

le solde de compensation est l’addition des écarts cumulés entre le nouveau et l'ancien système, calculé pour chaque membre du personnel au 31 décembre 2008, pour ses années de service antérieures, comme si le nouveau système était en vigueur depuis son engagement, en tenant compte des décisions du Grand Conseil et du Conseil d’Etat concernant les annuités, la progression de la prime de fidélité et l’indexation;

b)

le calcul du solde de compensation est effectué sur la base du salaire équivalent à un plein-temps, puis ramené, le cas échéant, aux taux d’activité effectifs du membre du personnel durant ses années de service dès le 1^er janvier 2009;

c)

chaque année où le nouveau système lui est moins favorable que l’ancien, le membre du personnel perçoit mensuellement 1/12^e de l’écart défini à l’alinéa 1, lettre c, jusqu’à épuisement de son solde de compensation.

⁴ Les montants compensatoires versés ne sont pas soumis à cotisation de prévoyance.

⁵ Aussi longtemps que l’échelle des traitements de l’article 2 LTrait n’est pas modifiée, excepté l’indexation,

a)

lors d’une promotion ou d’une rétrogradation intervenant alors qu’une compensation est versée, le montant annuel versé continue à être payé, jusqu’à épuisement du solde de compensation dans les cas visés à l’alinéa 3 et jusqu’à la fin des rapports de service dans ceux visés à l’alinéa 2;

b)

lors d’une promotion ou d’une rétrogradation intervenant avant qu’une compensation ne soit versée, le solde de compensation est supprimé.

⁶ Le membre du personnel en fonction au 31 décembre 2008 a droit à 50% du treizième salaire lorsqu’il prend sa retraite pendant le premier semestre et à 100% du treizième salaire lorsqu’il prend sa retraite pendant le second semestre, mais au maximum à concurrence du solde de compensation restant.

¹ Le pouvoir judiciaire prend en charge les frais professionnels effectifs, en particulier les frais de déplacement, de repas et d'hébergement induits :

a)

par les séances de travail occasionnelles avec des partenaires, publics ou privés, ou encore par la participation aux assemblées ou aux conférences intercantonales et professionnelles;

b)

par la participation à des formations.

² Les membres du personnel veillent à engager les dépenses de manière rationnelle et proportionnée.

³ Les frais font l’objet d’une demande de prise en charge préalable à leur engagement. Tout dépassement doit être validé.

⁴ Les membres du personnel joignent les justificatifs à leurs demandes de remboursement.

¹ Le pouvoir judiciaire participe à l’achat d’un abonnement annuel des transports publics genevois à raison de 80 francs par année.

² Il prend en charge les frais de déplacement professionnel à concurrence du prix d'un billet de 2^e classe en transports publics et, pour les cadres, à concurrence du prix d'un billet de 1^re classe en transports publics.

³ Il participe à l'achat d'un abonnement CFF demi-tarif, par tranches correspondant au coût des déplacements professionnels effectués avec ledit abonnement, à concurrence du prix du renouvellement dudit abonnement.

⁴ Il prend en charge les montants prévus aux alinéas 2 et 3, à titre de participation au coût de l'abonnement général CFF, à concurrence du prix du renouvellement de l'abonnement CFF demi-tarif.

¹ L'usage du véhicule privé ou d'un taxi n'est indemnisé ou pris en charge qu'à la condition que le déplacement en transports publics soit impossible en raison d'une desserte insuffisante.

² L'usage du véhicule privé est indemnisé à raison de 0,70 franc/km pour les voitures et à raison de 0,40 franc/km pour les motocycles.

³ Les frais de stationnement ne sont pas pris en charge, sous réserve des mesures spécifiques adoptées pour les membres du personnel de permanence.

¹ Le pouvoir judiciaire prend en charge, sur la base d'un billet en classe économique, les frais de déplacement professionnel par avion lorsque ce moyen de transport est le plus approprié en fonction de la distance.

² S'agissant de déplacements en Europe, l'utilisation du train doit être privilégiée.

¹ Les frais d'hébergement à l'extérieur du canton sont remboursés à hauteur de 200 francs par nuitée, y compris le petit-déjeuner.

² Le pouvoir judiciaire prend en charge les frais d’hébergement liés à une formation :

a)

lorsque celle-ci se déroule sur plus d’un jour et que le trajet en train, de gare à gare, aller-retour, est supérieur à 2 heures 30;

b)

à la demande du membre du personnel, à concurrence d’un billet CFF en 2^e classe, aller-retour, si la formation a lieu à moins de 2 heures 30 de trajet (de gare à gare, aller-retour);

c)

la nuit précédant la formation si le début de la formation est prévu jusqu'à 9 h et que le trajet pour s’y rendre (de gare à gare) est supérieur à 2 heures.

¹ Le pouvoir judiciaire participe financièrement à l'organisation d'événements pour une occasion particulière.

² Il finance notamment, à raison de 50 francs par personne invitée, la manifestation organisée à l'occasion du départ d’un membre du personnel à la retraite à laquelle sont invité·e·s les magistrat·e·s titulaires, les membres du personnel de la juridiction ou de la direction de support et 20 invité·e·s externes. ⁵

³ Il participe aux frais des manifestations annuelles des juridictions et services à raison de 50 francs par personne et par année. Les entités concernées peuvent organiser plusieurs manifestations dans l’année dans les limites du budget annuel disponible. ⁵

⁴ Le pouvoir judiciaire prend également en charge financièrement les repas et événements de nature protocolaire.

¹ Les frais de procédure et honoraires d'avocat·e effectifs et raisonnables à la charge d'un membre du personnel, engagés en raison d'une procédure de nature civile, pénale ou administrative initiée contre l'intéressé·e par des tiers ou initiée par l'intéressé·e contre des tiers pour des faits en relation avec son activité professionnelle sont pris en charge par le pouvoir judiciaire.

² La prise en charge comprend également une éventuelle indemnité due en fin de procédure à la partie adverse.

³ La prise en charge est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

a)

le membre du personnel concerné a obtenu au préalable l'accord de la commission de gestion;

b)

le membre du personnel n'a pas commis de faute intentionnelle ou par négligence grave;

c)

la procédure n'est pas initiée par ou contre le pouvoir judiciaire;

d)

la procédure n'est pas initiée par ou contre un autre membre du pouvoir judiciaire.

⁴ La prise en charge des frais de procédure et des honoraires d'avocat·e est subsidiaire à leur couverture par une éventuelle assurance du pouvoir judiciaire ou du membre du personnel concerné, par un syndicat ou une association professionnelle ou par un autre tiers.

⁵ Dans les procédures pénales, la prise en charge ne peut excéder le montant alloué à titre d’indemnité par l'autorité judiciaire. Le membre du personnel doit le cas échéant rembourser le trop-perçu en fin de procédure. Dans tous les cas, une éventuelle indemnité due en fin de procédure au membre du personnel est acquise au pouvoir judiciaire.

⁶ A la demande du membre du personnel, des avances peuvent lui être versées. Le membre du personnel doit rembourser le trop-perçu et, en cas de refus de prise en charge subséquent pour faute intentionnelle ou négligence grave, l'intégralité des montants avancés par le pouvoir judiciaire.

¹ Le pouvoir judiciaire prend toutes les mesures utiles pour prévenir un impact négatif de l’activité professionnelle sur la santé physique et psychique du personnel.

² Il accompagne les situations individuelles ou collectives de santé, avec ou sans lien avec l’activité professionnelle, notamment pour maintenir l'employabilité du membre du personnel, contribuer à son rétablissement et favoriser son maintien ou son retour au travail.

¹ Sont qualifiées d’absences de courte durée les absences continues d’un membre du personnel pour raisons de santé inférieures à 30 jours civils. Des absences de courte durée répétées constituent des absences perlées.

² Sont qualifiées d’absences de longue durée les absences continues d’un membre du personnel pour raisons de santé supérieures ou égales à 30 jours civils.

¹ La hiérarchie, la cellule santé et la direction des ressources humaines mettent en œuvre ensemble la politique de santé du pouvoir judicaire. Elles sont conjointement chargées de la prévention, de l’accompagnement et du suivi des situations de santé, ainsi que des mesures favorisant le maintien et le retour au travail.

² Le membre du personnel prend les mesures propres au maintien d’un état de santé lui permettant d’exercer sa fonction. Le cas échéant, il participe activement au processus favorisant son retour au travail.

¹ Le suivi d'une situation individuelle ou collective de santé a pour objectif de :

a)

clarifier l'impact de la situation de santé sur le travail, et inversement, y compris en cas d'absences perlées;

b)

maintenir le contact avec le membre du personnel absent pour raisons de santé;

c)

préparer le retour au travail, y compris en identifiant les mesures d’aménagement nécessaires, notamment du temps et de la place de travail, ainsi que des tâches et du cahier des charges;

d)

fournir au membre du personnel absent pour raisons de santé des informations quant aux conséquences d'une absence de longue durée et une assistance dans ses démarches avec les assurances sociales;

e)

instaurer un dialogue avec les partenaires externes, en particulier la caisse de prévoyance de l’Etat de Genève et l’assurance-invalidité, dans la mesure du consentement de l'intéressé.

² Tout membre du personnel impliqué dans la gestion des situations de santé prête une attention particulière au traitement des données, de manière à assurer leur confidentialité.

¹ Les membres de la cellule santé sont soumis au secret médical, y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de la direction des ressources humaines, sous réserve du positionnement relatif à l’aptitude au travail du membre du personnel.

² La cellule santé reçoit le membre du personnel à la demande de ce dernier, de la hiérarchie ou de la direction des ressources humaines, en particulier lors d'une absence de longue durée.

³ Si nécessaire, la ou le médecin du travail de la cellule santé instaure un dialogue avec les médecins traitants, si la personne concernée y consent.

¹ La direction des ressources humaines peut solliciter l'avis médical d'un·e médecin-conseil en cas de doute sur l'incapacité de travail attestée par certificat médical.

² Suite à l’examen médical, la ou le médecin-conseil communique au membre du personnel et à la direction des ressources humaines une détermination écrite portant sur la capacité de travail, l’aptitude à exercer la fonction, voire les limitations fonctionnelles.

¹ Le membre du personnel annonce le plus tôt possible son absence pour raisons de santé. Il fournit toute information utile permettant d’assurer son remplacement.

² Il signale sans retard tout accident à la direction des ressources humaines.

³ Durant son absence, le membre du personnel informe régulièrement sa hiérarchie des perspectives de retour au travail.

⁴ Il produit le certificat médical établi par sa ou son médecin traitant. La production d'un certificat médical est obligatoire pour les cas d'absence de longue durée. La hiérarchie peut en outre exiger la production d’un certificat médical pour les absences de courte durée.

⁵ Le membre du personnel a l’obligation de se rendre aux consultations de la cellule santé, ainsi qu’à celles convoquées par la ou le médecin-conseil.

¹ Le pouvoir judiciaire protège la personnalité des membres du personnel dans le cadre de leur activité professionnelle.

² Il prend des mesures pour prévenir, constater, faire cesser et sanctionner toute atteinte à la personnalité.

¹ Le pouvoir judiciaire sensibilise et informe régulièrement les membres du personnel sur les thématiques liées à la protection de la personnalité.

² Il propose un cursus de formation spécifique à l'attention des cadres.

¹ Constitue une atteinte à la personnalité toute violation illicite d'un droit de la personnalité portant notamment sur la santé physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la jouissance des libertés individuelles ou la sphère privée.

² Portent notamment atteinte à la personnalité :

a)

les discriminations directes ou indirectes notamment fondées sur la nationalité, l’origine, le lieu de résidence, l’âge, le sexe, l'identité de genre, l’orientation sexuelle, le mode de vie, la situation sociale et familiale, les convictions religieuses, philosophiques et politiques, l’apparence physique, ainsi que de la situation de handicap physique ou psychique;

b)

les comportements ou propos racistes, xénophobes, dépréciatifs à l'égard de croyances ou religions, sexistes, homophobes ou transphobes;

c)

le harcèlement sexuel;

d)

le harcèlement psychologique.

³ Constitue du harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle.

⁴ Constitue du harcèlement psychologique l’enchaînement de propos ou d'agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail.

¹ La hiérarchie prévient et gère les conflits impliquant des personnes placées sous sa responsabilité. Elle fait cesser les atteintes à la personnalité.

² Lorsque le conflit oppose un membre du personnel à sa hiérarchie directe ou dans un cas d’atteinte à la personnalité les impliquant, la hiérarchie directement supérieure est compétente ainsi que, le cas échéant, la direction de la juridiction ou du service.

³ La direction de la juridiction informe la ou le président·e de juridiction lorsqu’un·e magistrat·e est concerné·e.

⁴ La direction des ressources humaines intervient sur demande ou d'office dans les cas individuels ou collectifs, tant en matière de prévention que dans les processus de gestion des conflits ou des atteintes à la personnalité. Elle peut être sollicitée en tout temps par les membres du personnel ou les hiérarchies.

¹ Les membres du personnel du pouvoir judiciaire peuvent s'adresser au groupe de confiance lorsqu'ils estiment rencontrer d'importantes difficultés dans leur relation de travail avec d'autres personnes, en particulier en cas de harcèlement psychologique ou sexuel. Le groupe de confiance peut également être saisi par la hiérarchie et la direction des ressources humaines.

² Les articles 8 à 30 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève, du 12 décembre 2012 (RPPers – B 5 05.10), sont, le cas échéant, applicables par analogie.

¹ Le membre du personnel ne viole pas son secret de fonction et n'encourt aucun désavantage professionnel lorsqu'il signale, de bonne foi et pour la sauvegarde de l'intérêt général, sur la base de soupçons raisonnables, des crimes et délits, d'autres comportements illégaux ou des irrégularités portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

² La hiérarchie ou l'autorité saisie prend toute mesure utile pour protéger l'auteur d'un signalement. Elle veille à ce que l'identité de ce dernier ne soit pas divulguée. Les lois de procédure sont réservées.

¹ Le membre du personnel communique spontanément à la direction des ressources humaines les changements intervenus dans ses données personnelles.

² Il peut en outre demander la rectification de données inexactes le concernant ou la suppression de données dépassées, incomplètes ou inadéquates, sauf disposition légale contraire.

¹ Le dossier personnel contient les données du membre du personnel nécessaires à l'exercice des rapports de service.

² Il contient notamment les actes administratifs et les documents établis pour qualifier et évaluer la prestation de travail du membre du personnel.

³ Il est tenu exclusivement sous forme numérique.

¹ Le membre du personnel peut en tout temps prendre connaissance de son dossier personnel et en obtenir une copie.

² La hiérarchie et la direction des ressources humaines ont accès en tout temps au dossier personnel.

¹ Le pouvoir judiciaire peut mettre en place des mesures destinées à protéger la personnalité d'un membre du personnel qui est ou a été partie à une procédure judiciaire.

² La hiérarchie ou la direction des ressources humaines informe tout nouveau membre du personnel de cette possibilité.

¹ La formation continue permet notamment aux membres du personnel de :

a)

se perfectionner;

b)

s'adapter aux évolutions intervenant dans leur domaine d'activité et dans leur environnement professionnel;

c)

développer des compétences en vue d'une évolution professionnelle au pouvoir judiciaire.

² Sont déterminants, en matière de formation et de prise en charge des frais induits, les besoins de l’institution et du membre du personnel, eu égard notamment à la fonction exercée par l’intéressé∙e et à son cahier des charges, ainsi que son statut.

¹ Le membre du personnel veille au maintien et au développement de ses compétences à un niveau conforme aux exigences du poste.

² Il est attentif aux évolutions, notamment juridiques et techniques, intervenant dans son domaine d’activité.

¹ La hiérarchie directe identifie les besoins en formation du membre du personnel, notamment lors des évaluations et de la fixation des objectifs.

² Elle propose et arrête les actions de formation nécessaires, individuelles et collectives, avec le soutien de la direction des ressources humaines.

³ Elle veille à la mise en application des connaissances et compétences acquises.

¹ La direction des ressources humaines tient le catalogue des formations internes et externes à l’attention des membres du personnel.

² Elle veille à la cohérence des actions de formation mises en œuvre par les hiérarchies à l’attention des membres du personnel.

³ Elle accorde une attention particulière à l'adéquation des actions de formation avec les objectifs fixés aux membres du personnel.

¹ Le pouvoir judiciaire encourage le partage de compétences et l'acquisition de connaissances, notamment par des stages, des échanges ou encore un détachement en vue d'une mission temporaire.

² Le traitement demeure inchangé. L'octroi d'une indemnité pour remplacement dans une fonction supérieure ou responsabilités additionnelles est réservé.

¹ La hiérarchie peut mettre en œuvre un ou plusieurs stages d'une durée totale n'excédant en principe pas 3 semaines dans d'autres services ou juridictions, voire à l’extérieur du pouvoir judiciaire, pour permettre au membre du personnel fonctionnaire ou employé d'acquérir des connaissances utiles à l'exercice de son activité ou de découvrir un autre environnement.

² La hiérarchie arrête les modalités et les objectifs des stages, qu'elle communique au membre du personnel.

³ Au terme de chaque stage, elle procède à un bilan succinct en collaboration avec le membre du personnel et les partenaires impliqués.

¹ Les hiérarchies peuvent mettre en œuvre un échange entre 2 membres du personnel, fonctionnaires ou employés, de différents services ou juridictions, avec leur consentement, pour préparer une mobilité ultérieure ou favoriser le transfert de connaissances et la compréhension mutuelle des environnements et métiers, dans une mesure compatible avec le bon fonctionnement des juridictions et services concernés.

² Une convention définissant les modalités et objectifs est signée entre les intéressé∙e∙s, les hiérarchies et la direction des ressources humaines.

³ La durée de l'échange n'excède pas 1 année.

⁴ Une attestation est établie au terme de l'échange à l'attention de chaque membre du personnel.

¹ Un membre du personnel peut être affecté temporairement, totalement ou partiellement, à la même fonction dans une autre juridiction ou service ou à une autre fonction en adéquation avec ses aptitudes et compétences pour répondre aux besoins de la juridiction ou du service.

² Lorsque la durée de la mission temporaire le justifie, les conditions de l'aide sont définies dans une convention signée par le membre du personnel, les deux hiérarchies et la direction des ressources humaines.

³ Une attestation est établie au terme de la mission.

¹ Après le temps d'essai, le pouvoir judiciaire ne peut pas résilier les rapports de service :

a)

pendant que le membre du personnel accomplit un service obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les 4 semaines qui précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de 11 jours civils;

b)

pendant une incapacité de travail totale ou partielle résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du membre du personnel, et cela, durant 30 jours civils au cours de la 1^re année de service, durant 90 jours civils de la 2^e à la 5^e année de service et durant 180 jours civils à partir de la 6^e année de service;

c)

pendant que le membre du personnel participe, avec l'accord du pouvoir judiciaire, à un service d'aide à l'étranger ordonné par l'autorité fédérale.

² Il est interdit de licencier une femme pendant la grossesse, au cours des 20 semaines qui suivent l’accouchement et, le cas échéant, durant la prolongation du congé maternité en raison de l'hospitalisation de l'enfant d'une durée de 3 mois au plus. ¹

³ Il est également interdit de licencier un membre du personnel durant un congé paternité ou du parent social. Il en va de même pendant le congé de prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé, pour une période maximale de 6 mois à compter du jour où le délai-cadre commence à courir. ¹

⁴ Le congé donné pendant une des périodes prévues aux alinéas précédents est nul; si le congé a été donné avant l'une de ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.

⁵ Lorsque les rapports de travail doivent cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

⁶ Après le temps d'essai, le membre du personnel ne peut pas résilier les rapports de service si un supérieur dont il est en mesure d'assumer les fonctions se trouve empêché pour les motifs indiqués à l’alinéa 1, lettre a, et s'il incombe audit membre du personnel d'en assurer le remplacement. Les alinéas 4 et 5 sont applicables par analogie.

¹ Les règles régissant la fin des rapports de service des fonctionnaires sont applicables à la résiliation des rapports de service d’une ou un employé·e ayant terminé sa période probatoire sans avoir fait l’objet d’une décision de nomination.

² Toutefois, le licenciement prononcé après la fin de la période probatoire en raison d’une période de protection contre les congés en temps inopportun est réputé donné pendant la période probatoire lorsque le processus de licenciement a été initié avant la fin de la période probatoire, l'employée ou l'employé ayant été informé, par écrit ou lors d’un entretien d’évaluation, du fait qu’une résiliation des rapports de service était envisagée. ²

¹ La hiérarchie informe la ou le fonctionnaire, lors d’un entretien convoqué à cet effet, qu’elle envisage de demander la résiliation des rapports de service pour motif fondé et lui en communique les raisons. L’intéressé·e peut se faire accompagner par une personne de son choix. La ou le fonctionnaire bénéficie, pour exprimer son point de vue par écrit, d’un délai de 10 jours civils à compter de la réception du compte rendu de l’entretien.

² Lorsqu'un entretien ne peut se dérouler dans les locaux du pouvoir judiciaire en raison, notamment, de l’empêchement de travailler du membre du personnel pour cause de maladie ou d’accident ou de sa non-comparution alors qu’elle ou il a été dûment convoqué·e, la hiérarchie lui communique ces éléments par écrit. Elle lui impartit un délai de 20 jours civils pour exprimer son point de vue par écrit.

¹ La ou le secrétaire général·e peut libérer le membre du personnel de son obligation de travailler en cas de résiliation des rapports de service. ¹

² La commission de gestion peut le libérer temporairement de cette obligation avant même la décision de résiliation des rapports de service lorsque les circonstances le justifient. La ou le secrétaire général·e statue le cas échéant à titre provisionnel.

³ Les jours de vacances et les heures supplémentaires sont en principe réputés avoir été pris ou compensés pendant la période de libération de l’obligation de travailler. ²

¹ En présence d’un motif fondé de résiliation des rapports de service, le pouvoir judiciaire propose au membre du personnel fonctionnaire un autre poste au sein du pouvoir judiciaire en adéquation avec ses capacités, dans la mesure des disponibilités.

² Le pouvoir judiciaire en est dispensé en cas d’inaptitude du membre du personnel fonctionnaire à reprendre à court et moyen termes tout emploi au sein du pouvoir judiciaire pour raisons de santé, constatée par la ou le médecin du travail de la cellule santé.

³ Le membre du personnel fonctionnaire bénéficie d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser la proposition de reclassement.

⁴ En cas de reclassement, la hiérarchie fixe des objectifs à atteindre dans le nouveau poste dans un délai n’excédant en principe pas 6 mois. Si les objectifs ne sont pas atteints dans ce délai pour des motifs imputables au membre du personnel fonctionnaire, le reclassement est réputé avoir échoué.

⁵ A défaut de poste disponible au pouvoir judiciaire en adéquation avec les capacités du membre du personnel ou en cas de refus de la proposition de reclassement, des mesures propres à favoriser le développement et la réinsertion professionnels sont proposées à l’intéressée ou à l'intéressé.

⁶ L’intéressée ou l'intéressé est tenu de collaborer.

⁷ En cas de dispense, d’impossibilité, de refus ou d’échec du reclassement, les rapports de service sont résiliés.

¹ Le membre du personnel qui souhaite poursuivre son activité au-delà de l’âge de la retraite doit en faire la demande motivée au plus tard à la fin du mois au cours duquel il a atteint l’âge de 64 ans.

² La secrétaire générale ou le secrétaire général refuse la demande lorsqu’elle ou il estime que la prolongation des rapports de service au-delà de 65 ans n’est pas opportune, notamment :

a)

s’il s’agit de permettre une réorganisation, d’acquérir un profil de compétence différent ou de mettre en œuvre des mesures de mobilité interne;

b)

pour des motifs liés à la qualité des prestations du membre du personnel, à son comportement ou à ses absences durant les 3 années précédant la demande.

³ En cas de prolongation au-delà de 65 ans, les rapports de service prennent fin à la date convenue mais, au plus tard, à la fin du mois au cours duquel le membre du personnel a atteint l’âge de 67 ans.