Ergebnisbericht

stellten können die anfallende Arbeit nicht ohne weiteres auf andere Angestellte übertragen. Sie sind unter Umständen gezwungen, für die Dauer des Mutterschaftsurlaubes eine tempörare Arbeitskraft einzustellen, was bedeutet, dass für diese Zeit die doppelten Kosten anfallen. Diese Kosten können die KMU erheblich belasten, und namentlich in Branchen und Betrieben, die eine verhältnismässig hohe Zahl von Frauen im gebärfähigen Alter beschäftigen, zu einer nicht zu unterschätzenden Diskriminierungsgefahr auf dem Arbeitsmarkt führen. Der in diesem Zusammenhang im Vorentwurf angebrachte Hinweis auf das Gleichstellungsgesetz bzw. auf die Möglichkeit einer (freiwilligen) Überwälzung der zusätzlichen Kosten auf alle Beschäftigten eines Betriebes vermag diese Befürchtungen keineswegs zu zerstreuen. Dass bei der Einführung des bezahlten Mutterschaftsurlaubs in der vorgeschlagenen Form überhaupt mit einer Lohndiskriminierung gerechnet wird, ist schon für sich genommen unannehmbar.

Die nahe liegende und einfach zu handhabende Ausgestaltung der Mutterschaftsversicherung im Rahmen der Erwerbsersatzordnung wurde schon vor Jahren in die Diskussion gebracht und lag auch der vor allem wegen des «Hausfrauentaggeldes» umstrittenen Abstimmungsvorlage von 1987 zu Grunde. Demgemäss wäre eine paritätische Finanzierung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer von je 0,20 Lohnprozenten vorgesehen gewesen. Nach der am 20. Juni 2001 eingereichten parlamentarischen Initiative P. Triponez und Mitunterzeichnende, die für sämtliche erwerbstätigen Frauen einen über die Erwerbsersatzordnung finanzierten vierzehnwöchigen Mutterschaftsurlaub vorsieht, kann davon ausgegangen werden, dass kurzfristig keine Erhöhung des EO-Prämiensatzes notwendig sein würde. Eine voraussichtliche spätere Erhöhung von 0,3 bis 0,4% wird von den Initianten nach wie vor als moderat bezeichnet. Zweifellos würde eine derart breite, kollektive Finanzierungsgrundlage die Belastung der Gehälter mit Sozialabgaben tragbar machen und im familien- und gesellschaftspolitschen Bereich ein Zeichen der Solidarität setzen. Nicht zu vergessen ist in diesem Zusammenhang, dass die erwerbstätigen Frauen seit 1953 EO-Beiträge bezahlen und bislang kaum in den Genuss entsprechender Versicherungsleistungen gekommen sind. Anderseits müsste aber bei einer EO-Lösung auch in Kauf genommen werden, dass ein Lohnersatz von 100% nicht durchsetzbar sein würde, dies obwohl die Lebenshaltungskosten im Falle der Mutterschaft nicht unwesentlich ansteigen. Jede Finanzierungslösung muss Gewähr bieten, dass Familien mit nicht erwerbstätigen Müttern nicht benachteiligt werden.

Der Kanton Zürich kennt bereits heute eine grosszügigere Regelung, indem er seinen Mitarbeiterinnen einen dienstaltersunabhängigen, bezahlten Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen gewährt (vgl. §§ 96 f. der Vollzugsverordnung zum Personalgesetz [VVO PG; LS 177.111]). Auch unterstützt er Eltern, die sich in der ersten Lebenszeit des Kindes persönlich um dessen Pflege und Erziehung kümmern wollen, wirtschaftlich dazu aber nicht in der Lage wären, mit Kleinkinderbetreuungsbeiträgen (§§26a-h Jugendhilfegesetz, LS 852.1). Was die Gemeinden betrifft, gelten die betreffenden personalrechtlichen Bestimmungen sinngemäss, soweit keine selbstständigen kommunalen Vorschriften erlassen werden (§ 72 Abs. 2 des Gemeindegesetzes, LS 131.1). Denkbar ist aber auch, dass eine Gemeinde zwar eine eigene Personalverordnung für ihre Angestellten erlassen hat, diese jedoch im Fall des Mutterschaftsurlaubes und der Lohnfortzahlung Ansprüche unter dem «OR-Minimum» festlegt. In diesem