Rapport sur les résultats

aber zu berücksichtigen, dass es einem heute allgemein anerkannten politischen und wirtschaftlichen Ziel entspricht, die Teilnahme der Arbeitnehmerinnen im gebährfähigen Alter am Arbeitsmarkt zu erhöhen (vgl. Begleitbericht, S. 11). Mit Blick auf dieses Anliegen ist die für die Arbeitnehmerinnen günstigere Lösung nach Variante 2 zu bevorzugen.

Der Regierungsrat unterstützt - immer unter dem Vorbehalt, dass eine der beiden vorgeschlagenen Lösungen überhaupt realisiert werden kann - einen Lohnfortzahlungsanspruch im Rahmen des vorgeschlagenen Mutterschaftsurlaubs nach der Variante 2.

BE: Die Variante 2 sieht für alle Arbeitnehmerinnen einen Lohnanspruch von 12 Wochen ab dem ersten Dienstjahr vor. Die Dauer des Lohnanspruchs wird demnach nicht von den Dienstjahren der entsprechenden Arbeitnehmerin abhängig gemacht. Somit gelten bei dieser Variante für alle Arbeitnehmerinnen die gleichen Voraussetzungen für den Lohnanspruch. Im Begleitbericht zum Vorentwurf wird gesagt, diese zweite Variante habe den Vorteil der Einheitlichkeit und der Klarheit.

Dem kann beigepflichtet werden. Als sehr wichtig erscheint zudem, dass mit dieser Variante die Mobilität und Flexibilität jüngerer Arbeitnehmerinnen gewahrt bzw. verbessert wird. Denn bei dieser Variante besteht kein Druck der Arbeitnehmerin, möglichst lange bei einem Arbeitgeber zu bleiben, um nach einer Geburt von einem längeren Lohnanspruch profitieren zu können. Im Weiteren erfährt eine Arbeitnehmerin keine Nachteile, wenn sie zwischen mehreren Geburten den Arbeitgeber wechselt.

Auch diese zweite Variante birgt aber grundlegende Nachteile in sich. Der Kanton Bern spricht sich grundsätzlich gegen eine Lösung aus, welche einzig von den Arbeitgebern finanziert wird.

BS: Von den vorgeschlagenen Varianten bevorzugen wir eindeutig die Variante 2, welche unabhängig vom Dienstjahr einen zwölfwöchigen Lohnanspruch garantiert. Die Variante 1 wird abgelehnt, da sich das Abstellen auf das Dienstalter auf verschiedenen Ebenen diskriminierend auf Frauen auswirkt. Angesichts der auf dem heutigen Arbeitsmarkt geforderten Flexibilität und Mobilität benachteiligt diese Lösung gerade junge Frauen in gebärfähigem Alter. Eine Abstufung nach Anstellungsdauer beschränkt die berufliche Mobilität einer Frau derart, dass eine ernste Beeinträchtigung der Chancengleichheit zu befürchten ist. Mit jedem Stellenwechsel wäre der Verzicht auf den bestehenden Anspruch auf Lohnfortzahlungen verbunden. Die Variante 2 ist viel eher geeignet, die Möglichkeit der Verbindung von chancengleicher Berufstätigkeit und Mutterschaft weiter zu fördern. Im Übrigen ist eine Loslösung vom Dienstalter auch in unserem Arbeitsrecht nicht neu: So wird in der Bestimmung zum Kündigungsschutz bei Schwangerschaft und Mutterschaft (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR) im Unterschied zu Krankheit und Unfall das Dienstalter nicht berücksichtigt.

Bezüglich der in Variante 2 vorgeschlagenen Lohnfortzahlungsdauer von 12 Wochen ist zu bemerken, dass die Gelegenheit einer OR-Revision genutzt werden sollte, um mehr Kohärenz und Transparenz im Rechtsschutz von Schwangeren und Müttern zu erreichen. Der neue Art. 329f regelt den grundsätzlichen Anspruch von Arbeitnehmerinnen auf einen 14-wöchigen Mutterschaftsurlaub. Eine Lohnfortzahlungsdauer von 12 Wochen stimmt damit nicht überein, was uns problematisch erscheint. Wir würden es vorziehen, wenn