Rapport sur les résultats

Pour ce qui concerne les effets sur la demande de travail féminin, il est à noter que l’instauration d’une obligation de payer le salaire à 100% (?) pendant une période plus longue, de surcroît dans un régime de crédit distinct, remet fondamentalement en cause l’étendue de l’obligation de l’employeur.

En pâtiront prioritairement les entreprises dont la main-d’œuvre est essentiellement féminine et dont on sait, le rapport explicatif l’atteste, qu’elles sont déjà fragiles (hôtellerie-restauration, commerces de détail notamment), plus largement les PME dont la capacité d’intervention sur la masse salariale est plus restreinte que celle des grandes entreprises.

A noter que d’aucuns pourraient être choqués en constatant que le Conseil fédéral, tout en admettant les effets négatifs que le projet proposé aura sur la masse salariale des PME, s’empresse de préciser que les mesures préconisées ne s’appliqueront pas au personnel de la Confédération, ni à celui des cantons et des communes.

Dans ce contexte, il nous paraît évident que par rapport au système actuel, les variantes proposées par le Conseil fédéral ne sont pas suffisamment novatrices pour être soutenues. Bien au contraire. Comme déjà dit ci-dessus, elles pourraient déployer des effets pervers, contre-productifs et rétrogrades, ce dont le Conseil fédéral est du reste conscient. Pour y remédier, l’alternative assurance nous paraît la seule envisageable.

Les deux variantes font peser sur l’entreprise une charge importante, du fait notamment de la reconnaissance d’un crédit distinct, contrairement à la jurisprudence actuelle du TF que nous approuvons. Il nous semble en outre que cette charge est particulièrement lourde lorsque les rapports de travail ont été de courte durée. Le rapport explicatif, sous rubrique "principaux effets socioéconomiques" le confirme, dans la mesure où il s’avère que plus de 51% des accouchements surviennent au cours des 4èmes années de service, dont plus de 25% les deux premières années.

SArGV: Wir befürworten im Prinzip die Einführung eines echten Mutterschaftsurlaubes in dem Sinne, dass eine Mutter nach der Geburt mindestens 8 Wochen von der Arbeit freigestellt und dafür bezahlt wird, unabhängig davon, ob sie im gleichen Dienstjahr aus anderen Gründen wie Schwangerschaft, Krankheit, Unfall usw. an der Arbeit verhindert war.

Falls man auf eine der beiden Varianten eintreten wollte, wäre zu prüfen, ob nicht ein Teil des Mutterschaftsurlaubs auch in der letzten Schwangerschaftsperiode liegen könnte, z.B. max. 4 Wochen, um dem vielfachen Wunsch der Mütter, nach einer gewissen Zeit aus der Arbeit aussteigen zu können, besser gerecht zu werden. Dies würde den heute bewährten Krankentaggeldversicherungsmodellen entsprechen (z.B. im GAV des Bauhauptgewerbes).

SBK: Die Bestimmung, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens drei Monaten bestehen muss, stellt für uns eine unzumutbare und diskriminierende Einschränkung dar, die unter Umständen eine werdende Mutter in eine wirtschaftliche Notlage bringen kann.

SKV: Wir begrüssen, dass der Lohnanspruch während des Mutterschaftsurlaubs nach beiden Varianten unabhängig davon besteht, ob die Arbeitnehmerin aus andern Gründen (Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft) im gleichen Dienstjahr bereits einmal an der Arbeit verhindert war. Richtig ist auch, dass die Fe-