Rapporto esplicativo

Rapporto esplicativo

della durata del lavoro se i requisiti materiali di cui al capoverso 4 sono adempiuti. Non è inoltre previsto che debba trattarsi di un CCL di obbligatorietà generale.

Il CCL deve essere sottoscritto dalla maggioranza delle organizzazioni rappresentative dei lavoratori del settore o dell’azienda (cpv. 4). Per la conclusione di un CCL è necessario che vi sia una rappresentanza dei lavoratori indipendente dall’azienda. A tal fine si applicano i principi generali del diritto in materia di CCL. La nozione giuridica di rappresentatività è piuttosto vaga e va definita caso per caso. Conformemente ai principi generali del diritto in materia di CCL, le parti sociali autorizzate a negoziare un CCL, che sono competenti dal punto di vista materiale, personale e territoriale e che agiscono in buona fede, devono in linea di principio essere accettate nelle trattative. Il Tribunale federale ha ad esempio stabilito che un sindacato che rappresenta il 7 per cento dei dipendenti di un’azienda deve essere riconosciuto come parte sociale rappresentativa ed essere quindi ammesso nelle trattative per il CCL (DTF 2C_701/2013; DTF 113 II 37). Se in un’azienda vi è un unico sindacato quale parte sociale, è sufficiente che si giunga a un accordo con quest’ultimo. Non sarebbe invece lecito creare un sindacato ad hoc con l’unico scopo di concludere contratti sulla registrazione della durata del lavoro con determinati datori di lavoro. Il CCL deve essere approvato dalla maggioranza delle organizzazioni sindacali che entrano potenzialmente in considerazione (ossia rappresentative). Per quanto riguarda i datori di lavoro, un CCL può essere sottoscritto da un’organizzazione di datori di lavoro o da un singolo datore di lavoro.

3.1.2 Contenuto del contratto collettivo di lavoro

Il CCL deve prevedere misure specifiche per garantire la protezione della salute e l’osservanza delle pause stabilite per legge (cpv. 4 lett. a). Poiché rinunciando alla registrazione della durata del lavoro viene a mancare uno strumento di controllo, è importante prevedere delle misure per compensare l’eventuale rischio di un eccessivo onere lavorativo. Venendo meno la verifica, da parte degli ispettori del lavoro, dell’osservanza delle norme in materia di pause e di periodi di riposo secondo la legge sul lavoro, nel CCL occorre disciplinare l’aspetto relativo alle pause e ai periodi di riposo. A tal riguardo bisogna considerare che vi sono due meccanismi di protezione supplementari: da un lato il servizio interno per le questioni concernenti la durata del lavoro (cfr. prossimo paragrafo) e dall’altro il diritto di revocare la dichiarazione di rinuncia individuale.

Il CCL deve inoltre prevedere l’obbligo del datore di lavoro di designare un servizio interno per le questioni concernenti la durata del lavoro (cpv. 4 lett. b). Questo servizio è incaricato di sensibilizzare i superiori sul tema della durata del lavoro e del riposo, valutare regolarmente la situazione dei lavoratori dal punto di vista dell’onere lavorativo, sostenere i lavoratori che hanno problemi con i loro orari di lavoro e se necessario proporre tempestive misure. Esso funge anche da interlocutore per le parti sociali del CCL su tali questioni.

3.1.3 Applicabile solo ai lavoratori che dispongono di un’ampia autonomia e che hanno un determinato reddito

Possono rinunciare alla registrazione della durata del lavoro unicamente i lavoratori che dispongono di un’ampia autonomia nel loro lavoro e sono prevalentemente liberi di stabilire i propri orari di lavoro (cpv. 1 lett. a). Tendenzialmente godono di una simile autonomia soprattutto i quadri superiori o i lavoratori con un particolare mansionario, come ad esempio i responsabili di progetto. La libertà di stabilire i propri orari di lavoro deve riguardare almeno la metà del tempo di lavoro. Si tratta in questo caso di un valore indicativo; occorre infatti tener conto anche del contesto lavorativo nel suo complesso. Vanno quindi presi in considerazione sia i fattori positivi, come l’assenza di orari di presenza obbligatori o il telelavoro senza orari prestabiliti, sia i fattori negativi, come le riunioni obbligatorie o le fasce orarie di presenza vincolanti. Il fatto di avere un orario di lavoro flessibile non è di per sé sufficiente. Il solo obbligo di essere raggiungibile in caso di bisogno non è un segno di assenza di autonomia nei propri orari di lavoro se non è associato ad ulteriori prescrizioni in materia.