Rapporto esplicativo

molti di loro non specificano nella normativa nazionale di attuazione o non indicano esplicitamente che il rimborso delle spese è disciplinato dal diritto applicabile al rapporto di lavoro. Tuttavia, non è chiaro se la Commissione europea avvierà o meno procedure di infrazione contro questi Stati membri o alcuni di essi per l’attuazione non conforme della regolamentazione dell’UE sulle spese.

In Svizzera, dal 1° aprile 2020 è in vigore l’articolo 2 capoverso 3 LDist, che obbliga i datori di lavoro a rimborsare ai lavoratori distaccati le spese sostenute in relazione al distacco. Tali rimborsi non sono considerati componente del salario.

Questa disposizione viene ora adeguata alla direttiva 96/71/CE riveduta, in modo che il rimborso delle spese necessarie sostenute sia in linea di principio disciplinato dalla normativa e/o dalle prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro. Inoltre, si continua ad applicare anche il principio secondo cui i rimborsi per spese quali viaggio, vitto e alloggio non sono considerati componente del salario.

Tuttavia, se il rimborso secondo l’articolo 2a capoverso 1 AP-LDist non copre le spese necessarie, deve essere versata la differenza rispetto a tali spese (cpv. 2). La nozione di spese necessarie si basa sull’articolo 327a del Codice delle obbligazioni svizzero e quindi sul diritto svizzero. Ciò significa che le spese devono essere rimborsate in base ai criteri svizzeri, a meno che non siano già coperte dal rimborso di cui al capoverso 1.

Sono possibili accordi sulla retribuzione fissa per la durata del distacco, come ad esempio un’indennità complessiva usuale per il luogo o un’indennità complessiva diaria o mensile usuale per il luogo (cpv. 3).

Secondo il Consiglio federale, ciò consente di attuare il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» che la Svizzera e l’UE hanno definito come obiettivo e principio comune nell’ambito della protezione dei salari (cfr. dichiarazione comune sul principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» e su un livello proporzionato e adeguato di tutela dei lavoratori distaccati). Se la normativa o le prassi nazionali applicabili al rapporto di lavoro del lavoratore distaccato non prevedono un rimborso sufficiente delle spese e se le spese di viaggio, vitto e alloggio sono sostenute in tutto o in parte dal lavoratore distaccato, il principio della «parità di retribuzione per lo stesso lavoro nello stesso luogo» non sarebbe garantito.

L’articolo 3 capoverso 10 della direttiva sul distacco dei lavoratori riveduta consente inoltre, nel rispetto dell’Accordo, di imporre alle imprese degli Stati membri dell’UE, sulla base della parità di trattamento con le imprese nazionali, condizioni di lavoro e di occupazione riguardanti materie diverse da quelle contemplate all’articolo 3 paragrafo 1 primo comma della direttiva riveduta sul distacco dei lavoratori, laddove si tratti di disposizioni di ordine pubblico.

È quindi possibile definire ulteriori disposizioni sulla protezione dei lavoratori in aggiunta al catalogo esaustivo delle condizioni di lavoro e di occupazione di cui all’articolo 3 paragrafo 1 primo comma della direttiva dell’UE sul distacco dei lavoratori riveduta. Queste devono essere non discriminatorie, proporzionate e devono essere di ordine pubblico.

Ai rapporti di lavoro nazionali si applica la regolamentazione sulle spese prevista dall’articolo 327a CO, in base a cui il datore di lavoro deve rimborsare al lavoratore