Erläuternder Bericht

der ZHAW¹³, SHURP¹⁴ oder STRAIN¹⁵), trotzdem lassen sich einige Hauptthemen identifizieren, die einen besonders starken Einfluss zu haben scheinen. Im Versorgungsbericht 2021¹⁶ sowie in der Regulierungsfolgenabschätzung (RFA) zum BGAP¹⁷ werden folgende Hauptgründe genannt:

- Vereinbarkeit Arbeits- und Privatleben (Arbeitsmodelle, Planbarkeit, Wochenend- und Nachtarbeit, Dienstplanänderungen)

- Belastung (Kurzfristige Einsätze, Personalknappheit / Arbeitslast, körperliche und emotionale Anforderungen und betrieblicher Umgang damit, Überforderung, Schichtarbeit)

- Lohn (Lohnstruktur, Abgeltung Überstunden, Wochenend-/Nacharbeit sowie Umkleide- und Wegzeiten)

- Arbeitsinhalt (Administrative Arbeit, Kompetenzbasierte Aufgabenbereiche, Entscheidungsspielraum)

- Arbeitsumfeld (Wertschätzung, Mitsprache bei Arbeits- und Ferienplanung, Entwicklungsmöglichkeiten, Führung und Teamkultur, Betriebskultur im Umgang mit den Klientinnen und Klienten)

Gemäss der Untersuchung der ZHAW (2021) betrachtet rund die Hälfte der Personen, die den Pflegeberuf verlassen haben und zum Zeitpunkt der Untersuchung nicht erwerbstätig waren, ihren Ausstieg als bloss vorübergehend. Mit einer klaren Strategie und Massnahmen, die an den identifizierten Handlungsfeldern ansetzen, könnte somit die Zahl der frühzeitigen Berufsaustritte reduziert und die Zahl der Wiedereintritte in den Pflegeberuf erhöht werden. Zu diesem Schluss kommen auch die oben zitierten Studien, die Handlungsempfehlungen auf Betriebs- und Branchenebene, aber auch auf Gesetzesebene festhalten.

Dass insbesondere auch Massnahmen auf Betriebsebene einen positiven Einfluss auf die Personalsituation haben können, zeigt das Beispiel des Zürcher Stadtspitals¹⁸: Im Frühjahr 2022 lancierte die Stadt Zürich das Programm «Stärkung Pflege», mit dem die Anstellungs- und Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende in Pflege- und Betreuungsberufen sowie nicht-ärztlichen Gesundheitsberufen verbessert werden sollten. Die Umsetzung erfolgte in enger Zusammenarbeit mit den betroffenen Mitarbeitenden, was zu einer hohen Akzeptanz des Programms führte. Als erstes wurden die Funktionseinstufungen für die genannten Berufsgruppen überprüft und angepasst, was für etwa 73% der Mitarbeitenden zu einer Lohnerhöhung von bis zu 10% führte. Weiter haben die Pflegeteams neu einen grossen Einfluss auf die Dienstplanung, sie können Gleitzeiten am Anfang und am Ende der Schichten einführen und neu sind auch Kleinstpensen mit weniger als 40 Stellenprozenten möglich. Um das Personal zu entlasten,