Rapporto esplicativo

Lett. b: in luoghi in cui la lavoratrice o il lavoratore riceve la retribuzione, in luoghi destinati alla pausa o alla pausa pranzo, oppure nei luoghi di utilizzo di servizi igienico-sanitari o negli spogliatoi;

Lett. c: durante spostamenti o viaggi di lavoro, formazione, eventi o attività sociali correlati con il lavoro;

Lett. d: a seguito di comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione.

Lett. e: all’interno di alloggi messi a disposizione dai datori di lavoro;

Lett. f: durante gli spostamenti per recarsi al lavoro e per il rientro dal lavoro.

In generale in Svizzera la protezione di tutte le persone, compresi i lavoratori, contro la violenza e le molestie è garantita dal CC e dal CP indipendentemente dal luogo. Le clausole di flessibilità dell’articolo 9 si applicano in relazione ai requisiti previsti dal CO e dalla LL per i datori di lavoro. L’articolo 9 prevede infatti che ogni Stato membro adotti «leggi e regolamenti che richiedano ai datori di lavoro di intraprendere misure adeguate e proporzionate al rispettivo livello di controllo in materia di prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro», «nella misura in cui sia ragionevolmente fattibile». Queste clausole di flessibilità sono state introdotte durante i negoziati e traducono l’intenzione della CIL di limitare la responsabilità del datore di lavoro in considerazione dell’ampio campo di applicazione degli articoli 2 e 3 della convenzione. Nel corso dei negoziati la rappresentanza del Governo svizzero ha attivamente sostenuto questa intenzione.

Considerata l’importanza della questione, sia nel contesto dei negoziati che per quanto riguarda un’eventuale ratifica da parte della Svizzera, la SECO ha chiesto all’Ufficio internazionale del lavoro (UIL) un parere legale informale in merito. Per quanto riguarda i requisiti posti ai datori di lavoro, visto l’ampio campo di applicazione della convenzione, l’Ufficio ha presentato la seguente dichiarazione:

«Bisogna anche considerare che a una lettura combinata degli articoli 3 e 9 la responsabilità dei datori di lavoro è innegabile; essa viene tuttavia qualificata rispetto a due parametri. Le misure prescritte devono essere proporzionate al rispettivo «livello di controllo» e vanno adottate «nella misura in cui sia ragionevolmente fattibile».

Riassumendo, quel che è emerso dai lavori preliminari è che il principio secondo cui gli Stati contraenti sono tenuti a emanare leggi e regolamenti sui doveri e le responsabilità dei datori di lavoro circa l’adozione di misure volte a prevenire e contrastare la violenza e le molestie non è mai stato messo in dubbio. Tuttavia, si è registrato un largo consenso sul fatto che si possono esigere dai datori di lavoro solo le misure ragionevolmente fattibili».

L’obbligo del datore di lavoro di intraprendere misure adeguate per prevenire la violenza e le molestie nel mondo del lavoro che si verifichino in occasione di lavoro, in connessione con il lavoro o che scaturiscano dal lavoro nei luoghi descritti alle lettere a–f va inteso nel senso delle suddette clausole di flessibilità e del parere legale dell’UIL. Ne risulta quindi chiaramente che il datore di lavoro non può essere responsabile di situazioni, circostanze o persone che sfuggono al suo controllo. Così, nonostante l’ampio campo di applicazione, i requisiti della convenzione 21/47