Rapporto esplicativo

connesse al lavoro che si svolgono al di fuori dell’azienda è perciò limitato. Anche se questo non svincola il datore di lavoro dal suo obbligo di fornire informazioni sui possibili rischi di violenza e molestie contemplati dall’articolo 5 capoverso 1 OLL 3, esso non è in grado di vigilare sul rispetto dei relativi provvedimenti, come previsto dall’articolo 5 capoverso 2 OLL 3, conformemente al principio di proporzionalità. Nel caso di una formazione o di un viaggio organizzati da un’azienda, ad esempio, è sufficiente che il datore di lavoro possa dimostrare di aver stabilito dei regolamenti o delle norme di comportamento per prevenire qualsiasi tipo di molestia.

Nell’ambito dell’obbligo generale di assistenza, il datore di lavoro è comunque tenuto, nel caso di attività extra-aziendali connesse al lavoro, a vietare la violenza e le molestie, comprese quelle sessuali, e a intervenire in casi concreti che interessano i lavoratori. Va ricordato che i requisiti della convenzione non rendono i datori di lavoro responsabili di situazioni, circostanze o persone che sfuggono al loro controllo.

lett. d: a seguito di comunicazioni di lavoro, incluse quelle rese possibili dalle tecnologie dell’informazione e della comunicazione;

I canali di comunicazione tradizionali e moderni possono essere utilizzati in modo abusivo per molestare determinate persone sul luogo di lavoro. Questi comportamenti includono il mobbing e le molestie sessuali. Se le comunicazioni di lavoro costituiscono molestie sessuali, si applicano le disposizioni esplicite dell’articolo 328 capoverso 1 CO, dell’articolo 4 LPar e dell’articolo 198 CP.

Per quanto riguarda le tecnologie dell’informazione e della comunicazione, va aggiunto che secondo l’articolo 26 capoverso 1 OLL 3 non è ammessa l’applicazione di sistemi di sorveglianza e di controllo del comportamento dei lavoratori sul posto di lavoro. Poiché i sistemi di sorveglianza possono risultare fastidiosi, la loro installazione è consentita solo nelle seguenti circostanze: esistenza di un altro interesse nettamente preponderante, come la sicurezza del personale o dell’azienda; proporzionalità tra l’interesse del datore di lavoro a ricorrere alla sorveglianza e quello dei lavoratori a non essere sorvegliati; partecipazione dei lavoratori alla pianificazione, all’installazione e all’impiego dei sistemi di sorveglianza e controllo nonché in relazione al periodo di conservazione dei dati raccolti con tali sistemi.

Anche le molestie su Internet possono essere perseguite penalmente. L’articolo 179^septiesCP (abuso di impianti di telecomunicazioni per inquietare o importunare un terzo) è applicabile anche in caso di cyberstalking, dato che questa disposizione non include soltanto le chiamate telefoniche, ma anche le e-mail, i messaggi sotto forma di testo o di immagini trasmessi tramite la rete telefonica, i social media o Internet. A causa dell’evidente potenziale di abuso insito nei nuovi mezzi di telecomunicazione, il Consiglio federale prevede di aumentare le sanzioni per questo reato. Esistono inoltre altre fattispecie che possono essere rilevanti nei casi di cyberstalking: l’accesso indebito a un sistema per l’elaborazione dei dati (art. 143^bis CP, norma penale sulla pirateria), il danneggiamento di dati (art. 144^bisCP) e il nuovo reato di usurpazione d’identità proposto dal Consiglio federale nel quadro della revisione totale della legge sulla protezione dei dati⁷⁸. Questa disposizione si applica