Rapporto esplicativo

affermato più volte, tale responsabilità ingloba anche l’obbligo di introdurre misure contro mobbing, violenza e altre forme di molestie.

Purché ragionevole e fattibile sul piano pratico, queste disposizioni devono muovere i datori di lavoro in particolare verso:

Lett. a: l’adozione e l’attuazione, in consultazione con le lavoratrici e i lavoratori e i loro rappresentanti, di una politica in materia di violenza e di molestie a livello aziendale;

Sebbene il diritto svizzero non preveda obblighi specifici da far rispettare sul posto di lavoro nell’ambito di una politica di contrasto alla violenza e alle molestie, in base ai suoi doveri generali di assistenza per la tutela dell’integrità personale il datore di lavoro è tenuto a elaborare una politica in materia. Nel quadro dell’obbligo generale di assistenza in materia di tutela della salute il datore di lavoro deve informare i lavoratori circa i provvedimenti adottati (art. 5 OLL 3) e provvedere, ai sensi dell’articolo 5 capoverso 2 OLL 3, affinché questi vi si attengano. Oltre a impartire istruzioni precise, il datore di lavoro deve anche dare l’esempio e attuare coerentemente le misure disposte. Inoltre, gli speciali diritti di partecipazione dei lavoratori nell’ambito della loro protezione (art. 10 della legge sulla partecipazione) vengono ulteriormente concretizzati nel diritto svizzero per quanto attiene alla tutela della salute. Ai sensi dell’articolo 48 LL e dell’articolo 6 capoverso 1 OLL 3 i lavoratori hanno il diritto di essere consultati su tutti i casi concernenti la protezione della salute. Tale diritto comprende quello di essere sentiti su talune questioni e di discuterne, nonché il diritto alla motivazione della decisione secondo l’articolo 48 capoverso 2 LL. Prima di prendere una decisione, il datore di lavoro deve consultare i suoi dipendenti e permettere loro di avanzare proposte. Alcune indicazioni sulle informazioni e le formazioni in merito, così come i diritti e i doveri dei lavoratori, sono riportate nel commento all’articolo 9 lettera d. I meccanismi di risoluzione delle controversie nei luoghi di lavoro in caso di violenza e di molestie vengono illustrati nel commento all’articolo 10 lettera b.

Lett. b: l’inclusione della violenza e delle molestie, come pure dei rischi psicosociali correlati, nella gestione della salute e della sicurezza sul lavoro;

Un’organizzazione del lavoro lacunosa o processi lavorativi inadeguati possono dare origine a disturbi di carattere psicosociale e aumentare il rischio di violenza e molestie sul lavoro. Il datore di lavoro deve pertanto organizzare l’attività in modo da preservare il più possibile i lavoratori dai pericoli per la salute (art. 6 cpv. 2 LL). L’OLL 3 descrive in termini piuttosto generici il concetto di organizzazione del lavoro adeguata. Le misure da adottare sono innanzitutto di carattere organizzativo e devono soddisfare il principio di proporzionalità. Si rendono quindi necessarie considerazioni sulle carenze nell’organizzazione del lavoro, su un clima e una cultura aziendale che favoriscono i rischi psicosociali ma anche su impieghi irregolari e orari scomodi. Nel commento all’articolo 8 sono reperibili informazioni sull’azione prioritaria concernente i rischi psicosociali, condotta dal 2014 al 2018.

Lett. c: l’identificazione dei pericoli e la valutazione dei rischi relativi alla violenza e alle molestie, con la partecipazione delle lavoratrici e dei lavoratori e dei rispettivi rappresentanti, e l’adozione di misure per prevenirli e tenerli sotto controllo;