Rapporto esplicativo

dispositivo. Le parti devono dedurre in giudizio i fatti su cui poggiano le loro domande e indicare i mezzi di prova (art. 55 cpv. 1 CPC). Il principio inquisitorio si applica invece alle controversie ai sensi della LPar e ad altre controversie in materia di diritto del lavoro fino a un valore litigioso di 30 000 franchi (art. 247 cpv. 2 CPC).

Le denunce per infrazione delle disposizioni in materia di tutela della salute previste dalla legge sul lavoro possono essere depositate presso gli ispettorati cantonali del lavoro (art. 54 LL). L’articolo 5 capoverso 1 LPar prevede azioni su vari fronti in caso di molestie sessuali: l’azione di prevenzione (lett. a), l’azione di cessazione (lett. b) e l’azione di accertamento della discriminazione (lett. c). Il tribunale o l’autorità amministrativa può parimenti condannare il datore di lavoro ed assegnare al lavoratore un’indennità massima di sei mesi del salario medio svizzero (art. 5 cpv. 3 e 4 LPar). Le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale sono cumulabili (art. 5 cpv. 5 LPar). La LPar vale per i rapporti di lavoro ai sensi del CO come anche per tutti i rapporti di lavoro di diritto pubblico presso la Confederazione, i Cantoni e i Comuni (art. 2 LPar). Se la potenziale vittima di violenza o molestie è impiegata presso un’amministrazione pubblica, può sporgere denuncia presso un tribunale amministrativo.

Per quanto concerne le pertinenti disposizioni del diritto penale svizzero, si rimanda al commento all’articolo 10 lettera a. Nel procedimento penale vale il principio inquisitorio. Le autorità penali accertano d’ufficio tutti i fatti rilevanti per il giudizio, sia riguardo al reato sia riguardo all’imputato, ed esaminano con la medesima cura le circostanze a carico e a discarico (art. 6 CPP).

Riguardo ai meccanismi aziendali di risoluzione delle controversie, l’articolo 10 lettera b punto i della convenzione prevede una clausola di flessibilità secondo la quale un tale meccanismo dovrebbe essere messo a punto «se appropriato». Pertanto, la convenzione non dispone che l’accesso a meccanismi aziendali di risoluzione delle controversie sia sancito dalla legge. In virtù del loro obbligo di assistenza i datori di lavoro hanno la responsabilità di indagare sulla violazione dell’integrità personale in seguito a violenza o molestie nella loro azienda. Nella misura in cui ciò sia ragionevolmente fattibile, rientra in questa responsabilità anche la designazione di un organo interno di mediazione a cui rivolgersi in caso di conflitti sul posto di lavoro (DTF 2C_462/2011). La SECO raccomanda ai datori di lavoro la designazione di un referente interno per la gestione di casi di questo tipo.

ii) meccanismi di risoluzione delle controversie esterni ai luoghi di lavoro;

Il procedimento civile per le controversie in materia di lavoro prevede un tentativo preliminare obbligatorio di conciliazione prima di adire un tribunale, regolamentato negli articoli 197–212 CPC. Tuttavia, la procedura di conciliazione non ha luogo nelle azioni per violenze, minacce o insidie secondo l’articolo 28b CC o riguardanti una sorveglianza elettronica secondo l’articolo 28c CC (art. 198 CPC). Conformemente all’articolo 113 CPC, la procedura di conciliazione è gratuita per le controversie ai sensi della LPar, e fino a un valore litigioso di 30 000 franchi per le controversie scaturite dai rapporti di lavoro così come secondo la LC. È possibile anche una mediazione (art. 213–218 CPC).

Se si sospetta una violazione della LPar, la procedura di conciliazione ai sensi del CPC è applicabile a titolo gratuito. I Cantoni devono istituire autorità paritetiche di conciliazione (art. 200 cpv. 2 CPC). L’attore ha però la possibilità di rinunciare a un ^37/47