Erläuternder Bericht

zu einer Schlechterstellung führen und sich nicht durch ernsthafte, triftige Gründe recht- fertigen lassen), sowie indirekte Diskriminierungen (Regelungen oder Massnahmen, die zwar keine Differenzierung aufgrund des Merkmals «Behinderung» vorsehen, je- doch typischerweise Menschen mit Behinderungen benachteiligen und sich nicht durch ernsthafte, triftige Gründe rechtfertigen lassen). Das Diskriminierungsverbot gilt sowohl für öffentlich-rechtliche wie für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse. Die explizite Veran- kerung dieses Diskriminierungsverbots ist angebracht, da die allgemeinen Grundsätze des Privatrechts zum Schutz vor Diskriminierung wegen einer Behinderung kaum Wir- kung entfaltet haben.

Abs. 1 der vorgeschlagenen Regelung hält zudem fest, dass das Diskriminierungsver- bot in allen Phasen und Aspekten des Arbeitsverhältnisses gilt, so insbesondere schon bei dessen Begründung.

Abs. 2 verpflichtet Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu ergreifen, um Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen zu verhindern, zu verringern oder zu beseitigen. Er bringt damit zum Ausdruck, dass über das Beseitigen oder Unterlassen einer Schlechterstellung wegen einer Behinderung hinaus Anpassun- gen des Arbeitsumfelds oder der Arbeitsbedingungen erforderlich sein können, um Menschen mit Behinderungen zu erlauben, gleichgestellt einer Erwerbstätigkeit nach- gehen zu können. Angemessene Vorkehrungen sind diejenigen Massnahmen, die auf die konkrete (Arbeits-)Situation bezogenen geeignet sind, eine (drohende oder beste- hende) Benachteiligung wegen einer Behinderung zu verhindern, zu beseitigen oder zu verringern, sofern der damit verbundene Aufwand (u. a. bezüglich der Kosten oder die Wirtschaftlichkeit) nicht unzumutbar ist. Solche Anpassungen können etwa die Aus- gestaltung der Räumlichkeiten, des Arbeitsgeräts, des Arbeitsrhythmus, die Arbeitszeit, den Arbeitsort, Anpassungen am Pflichtenheft, bei den Aus- und Weiterbildungsmass- nahmen oder das Versetzen in eine andere Position bedeuten.

Die Massnahme muss verhältnismässig, sachlich und angemessen sein. Angemes- sene Vorkehrungen beziehen sich auf Art. 11 ff., insbesondere auf Art. 12a Abs. 2, der die Kriterien nennt, denen bei der Beurteilung der Vorkehrungen, die dem Arbeitgeber auferlegt werden können, Rechnung zu tragen ist.

Die Weigerung, in einem konkreten Fall eine angemessene Vorkehrung zu treffen, kann eine Diskriminierung darstellen. Die Weigerung kann hingegen gerechtfertigt sein, wenn die erforderlichen Anpassungen zu einer unverhältnismässigen Belastung füh- ren. Während vernünftigerweise von einem Arbeitgeber verlangt werden kann, dass die Arbeitszeiten flexibel gestaltet werden, ist dies nicht der Fall, wenn von ihm verlangt wird, das Pflichtenheft wesentlich abzuändern. Ebenso ist es zwar zumutbar, be- stimmte besondere Bedürfnisse einer Person mit Behinderungen zu berücksichtigen und z. B. die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, anzubieten, aber es ist unver- hältnismässig, dies auf Kosten der Gleichbehandlung der anderen Beschäftigten zu tun, indem man etwa von ihnen verlangt, häufiger im Büro anwesend zu sein, um z. B. einen Pikettdienst sicherzustellen. Im Streitfall müssen die Kriterien der Verhältnismäs- sigkeit in jedem Fall sorgfältig geprüft werden (vgl. Art. 12a).

Die Verpflichtung, angemessene Vorkehrungen vorzunehmen, gilt für sämtliche Arbeit- geber. Da angemessene Vorkehrungen an den konkreten Umständen ansetzen, wer- den die unterschiedlichen Bedingungen und Möglichkeiten von Arbeitgebern in diesem Rahmen berücksichtigt.