Erläuternder Bericht

Angemessene Vorkehrungen sind in ihrer Zielsetzung mit dem Nachteilsausgleich zu vergleichen, wie ihn das BehiG bereits heute in Art. 2 Abs. 2 im Bereich der Aus- und Weiterbildung kennt. Sie sind darauf ausgerichtet, unnötige bzw. vermeidbare Hinder- nisse zu beseitigen; sie bedeuten jedoch nicht, dass ein Arbeitgeber von sachlichen Anforderungen oder Erwartungen an Mitarbeitende mit Behinderungen abweichen müsste. Angemessene Vorkehrungen sind darauf ausgerichtet, in einer konkreten Si- tuation im Rahmen des Mach- und Zumutbaren Benachteiligungen abzubauen. Sie verlangen nicht, dass die Zugänglichkeit des Arbeitsumfelds bzw. ein inklusives Ar- beitsumfeld generell sichergestellt wird, wie dies Art. 13 BehiG vom Bund als Arbeitge- ber verlangt. Es ist allerdings davon auszugehen, dass sich längerfristig Standards her- ausbilden werden, welche die Umsetzung der gesetzlichen Verpflichtungen erleichtern werden, wie dies bereits heute weitgehend der Fall ist bei den Anforderungen an die E-Accessibility.

Art. 8

Art. 8 regelt, welche Rechtsansprüche bei einer Diskriminierung gemäss Art. 6 geltend gemacht werden können (Dienstleistungen Privater).

Ein neuer Abs. 3 wird eingeführt, damit das Gericht anordnen kann, eine drohende Diskriminierung zu verbieten oder zu unterlassen (Unterlassungsklage, Bst. a), eine bestehende Diskriminierung zu beseitigen (Beseitigungsklage, Bst. b), eine Diskrimi- nierung festzustellen, wenn sie sich weiterhin störend auswirkt (Feststellungsklage, Bst. c), oder einen Schadenersatz oder eine Genugtuung zu verlangen (Bst. d). Zu be- achten ist, dass die Schadenersatzklage (Bst. d) es dem Opfer ermöglicht, gleichzeitig eine Entschädigung und, gegebenenfalls, eine Genugtuung zu verlangen.

Allgemein wird davon ausgegangen, dass die Diskriminierung «aktuell» sein muss,

d. h. einen eindeutigen und vorhersehbaren Charakter haben muss. Es gibt Fälle, in denen die Diskriminierung nicht eingetreten ist, aber antizipiert werden kann, wenn klar und vorhersehbar ist, dass eine Massnahme diskriminierende Auswirkungen haben wird.

In dem besonderen Fall der Diskriminierung aufgrund des Fehlens angemessener Vor- kehrungen (Art. 8 Abs. 4 und 8a Abs. 4 E-BehiG) ist der diskriminierende Charakter einer Verweigerung jedoch kaum vorhersehbar. Das Prinzip der Vorkehrung besteht darin, dass sie individuell und konkret ist und in einer Situation umgesetzt wird, die bereits besteht und zur Gewährleistung der Gleichbehandlung nach einer Änderung verlangt. Die Weigerung, eine Vorkehrung zu treffen, muss formuliert und begründet sein, damit sie gilt und ggf. angefochten werden kann. So sind Unterlassungsklagen wegen einer möglichen «drohenden» Diskriminierung, die sich auf eine Weigerung be- zieht, eine Vorkehrung zu treffen, die es noch nicht gibt, nicht denkbar. Folglich kann das Verbot einer Diskriminierung verlangt werden, wenn die Diskriminierung «droht» (Art. 8 Abs. 3 Bst. a und 8a Abs. 1 Bst. a E-BehiG), jedoch nicht, wenn die Diskriminie- rung aus einer Verweigerung angemessener Vorkehrungen resultiert (Art. 8 Abs. 4 und 8a Abs. 4 E-BehiG).

Die bereits heute bestehende Möglichkeit, in Fällen von Diskriminierung durch Private eine Entschädigung zu verlangen, bleibt bestehen. Sie ist beispielsweise in Fällen von sogenannter «böswilliger» Diskriminierung nützlich, in denen angemessene Vorkeh- rungen nicht mehr sinnvoll sind, um den erlittenen Schaden wiedergutzumachen (einer Person wird der Zugang zu einer Leistung verweigert, nur weil sie eine Behinderung hat). In diesem Fall kann die Wiedergutmachung nur durch eine Entschädigung in