Rapport explicatif

Art. 6a (nouveau) Rapports de travail

L’al. 1 interdit aux employeurs de pratiquer des discriminations fondées sur le handi- cap. Sont visées aussi bien les discriminations directes (règles ou mesures fondées sur le handicap et entraînant un traitement moins favorable pour les personnes handi- capées sans pouvoir être justifiées par de justes motifs) que les discriminations indi- rectes (règles ou mesures ne prévoyant certes pas de différenciations fondées sur le handicap, mais qui désavantagent clairement les personnes handicapées sans pouvoir être non plus justifiées par de justes motifs). L’interdiction de la discrimination s’ap- plique aux rapports de travail de droit public et de droit privé. L’inscription de cette interdiction dans la LHand s’impose, du fait que les principes généraux du droit privé en matière de protection contre la discrimination fondée sur le handicap n’ont guère eu d’effet.

La deuxième partie de l’al. 1 précise que l’interdiction de discrimination s’applique à l’ensemble des phases et des aspects des rapports de travail, et donc dès le moment de leur établissement.

L’al. 2 oblige les employeurs à procéder à des aménagements raisonnables afin de prévenir, de réduire ou d’éliminer les inégalités qui frappent les personnes handica- pées. Cela signifie qu’au-delà de l’élimination ou de l’absence de tout traitement défa- vorable en raison d’un handicap, il faut parfois procéder à des aménagements dans l’environnement ou les conditions de travail afin de permettre aux personnes handica- pées d’exercer une activité professionnelle sur un pied d’égalité avec les autres travail- leurs. On entend par aménagements raisonnables les mesures qui, vu une situation de travail donnée, sont susceptibles de prévenir, d’éliminer ou de réduire une inégalité (imminente ou existante) fondée sur le handicap, et qui n’exigent pas de charge dérai- sonnable (notamment en termes de coûts ou d’économicité). Ces mesures peuvent porter sur l’aménagement des locaux, du cahier des charges, des outils, du rythme, du temps et du lieu de travail, ainsi que sur des mesures de formation et de perfectionne- ment ou sur un changement de poste.

Les mesures doivent être proportionnées, objectives et raisonnables. Les aménage- ments raisonnables sont en relation avec les art. 11 ss, notamment à l’art. 12a, al. 2, qui précise les critères à prendre en compte pour juger des aménagements qui peuvent être imposés à l’employeur.

Le refus de procéder à un aménagement raisonnable dans un cas concret peut cons- tituer une discrimination. Le refus peut en revanche être justifié si les aménagements requis engendrent une charge disproportionnée. S’il est raisonnablement exigible de demander à un employeur que les horaires de travail soient flexibilisés, il paraît dérai- sonnable de lui demander de modifier substantiellement le cahier des charges. De même, s’il apparaît raisonnable de prendre en compte certains besoins spécifiques liés à la personne handicapée, comme la possibilité de travailler à domicile, il paraît dispro- portionné de sacrifier à ce titre l’égalité de traitement due aux autres travailleurs, en exigeant d’eux par exemple davantage de présence au bureau pour assurer un piquet. En cas de litige, les critères de proportionnalité doivent être scrupuleusement étudiés au cas par cas (cf. commentaire relatif à l’art. 12a).

L’obligation de procéder à des aménagements raisonnables s’applique à tous les em- ployeurs. Comme le caractère raisonnable d’un aménagement se détermine en fonc- tion des circonstances données, il est garanti que les conditions et les possibilités spé- cifiques de chaque employeur seront dûment prises en considération.