Rapporto esplicativo

Art. 6a (nuovo) Rapporti di lavoro

Il capoverso 1 vieta la discriminazione sulla base della disabilità da parte dei datori di lavoro. Il divieto concerne sia la discriminazione diretta (regole o provvedimenti riferiti alla disabilità che comportano un trattamento meno favorevole per le persone con di- sabilità e che non possono essere giustificati da validi motivi) sia la discriminazione indiretta (regole o provvedimenti che non prevedono una differenziazione sulla base della disabilità, ma che discriminano chiaramente le persone con disabilità senza una giustificazione appropriata). Il divieto si applica sia ai rapporti di lavoro di diritto pub- blico sia a quelli di diritto privato. È opportuno sancire esplicitamente questo divieto, poiché i principi generali del diritto privato non hanno praticamente avuto effetti sulla protezione delle persone con disabilità dalla discriminazione.

La seconda parte del capoverso 1 precisa che il divieto di discriminazione si applica a tutte le fasi e a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro, in particolare già alla sua costitu- zione.

Il capoverso 2 obbliga i datori di lavoro ad adottare accomodamenti ragionevoli per impedire, eliminare o ridurre gli svantaggi nei confronti delle persone con disabilità. È così esplicitato che, oltre all’eliminazione o alla cessazione di uno svantaggio, pos- sono risultare necessari adattamenti dell’ambiente o delle condizioni di lavoro per consentire alle persone con disabilità di svolgere un’attività lavorativa su un piano di parità con gli altri lavoratori. Gli accomodamenti ragionevoli sono provvedimenti che in una situazione (lavorativa) specifica permettono di impedire, eliminare o ridurre la discriminazione (imminente o esistente) dovuta a una disabilità, a condizione che l’onere (ad es. in termini di costi o di economicità) non sia irragionevole. Gli adatta- menti possono comprendere, ad esempio, l’organizzazione dei locali, le attrezzature di lavoro, il ritmo di lavoro, l’orario di lavoro, il luogo di lavoro, il capitolato d’oneri, le misure di formazione e formazione continua o il trasferimento in un’altra posizione.

Il provvedimento deve essere proporzionato, obiettivo e ragionevole. Per gli accomo- damenti ragionevoli si rimanda all’articolo 11 e seguenti, in particolare all’articolo 12a capoverso 2, che stabilisce i criteri da prendere in considerazione per valutare gli ac- comodamenti che possono essere imposti al fornitore di prestazioni.

Il rifiuto di adottare un accomodamento ragionevole in un caso concreto può costituire una discriminazione. Il rifiuto può però anche essere giustificato se l’accomodamento richiesto comporta un onere sproporzionato. È per esempio ragionevole esigere da un datore di lavoro che renda più flessibile l’orario di lavoro, ma sarebbe irragionevole chiedergli di modificare sostanzialmente il capitolato d’oneri. Mentre può essere ragio- nevole tenere conto di alcune esigenze specifiche della persona con disabilità, come la possibilità di lavorare da casa, sarebbe sproporzionato sacrificare per questo mo- tivo la parità di trattamento degli altri dipendenti pretendendo da loro, ad esempio,

una maggiore presenza in ufficio per assicurare un servizio di picchetto. In caso di controversia, i criteri di proporzionalità devono essere scrupolosamente valutati caso per caso (v. commento all’art. 12a).

L’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli vige per tutti i datori di lavoro. Poi- ché l’accomodamento ragionevole dipende da circostanze specifiche, le diverse con- dizioni e possibilità dei datori di lavoro sono debitamente prese in considerazione.

L’obiettivo degli accomodamenti ragionevoli è comparabile a quello della compensa- zione degli svantaggi nel settore della formazione e della formazione continua già