Erläuternder Bericht

Verbot der Benachteiligung und Diskriminierung aufgrund einer Behinderung auf ver- ständliche Weise verankert werden.

In Abs. 1 wird die Definition von Mensch mit Behinderungen geändert und an die Defi- nition der UNO-BRK angeglichen. Das Diskriminierungsverbot in Art. 8 Abs. 2 BV so- wie die Massnahmen zur Beseitigung von Benachteiligungen nach Art. 8 Abs. 4 BV gehen wie die Behindertenrechtskonvention von einem weiten Verständnis von Behin- derung aus. Die Definition der UNO-BRK, die auch von neueren kantonalen Gesetzen übernommen wurde, drückt die Wechselwirkung zwischen den persönlichen Voraus- setzungen der Person mit Behinderungen und den Barrieren in ihrer Umwelt genauer aus, ohne jedoch eine inhaltliche Änderung gegenüber der Definition des geltenden Rechts zu bewirken. In der französischen Fassung des Gesetzes wird der Begriff «dé- ficience» durch «incapacité» ersetzt, der Begriff «déficience corporelle» durch «incapa- cité physique». Der Begriff Beeinträchtigung wird jedoch wie im geltenden Recht im Singular beibehalten, im Gegensatz zur funktionellen Leistungsfähigkeit, der im Be- reich der IV verwendet wird. Die Begriffe «Sinnesbeeinträchtigung» und «geistige Be- einträchtigung» werden aufgenommen, da sie sich von körperlichen bzw. psychischen Beeinträchtigungen unterscheiden. Je nachdem, wie wichtig die Teilhabe bei der Aus- übung von Rechten ist, gilt es im Übrigen als Beeinträchtigung, wenn Menschen mit Behinderungen daran gehindert werden, gleichberechtigt mit anderen voll und wirksam an der Gesellschaft teilzuhaben.

In Anlehnung an den Begriff der EU-Richtlinie 2000/78 wird das Konzept der «ange- messenen Vorkehrungen» in Abs. 6 als notwendige und geeignete Änderungen und Anpassungen definiert, die Benachteiligungen verhindern, verringern oder beseitigen, damit die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen im konkreten Fall berücksich- tigt werden. Zu den Vorkehrungen können sowohl die von den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern im Rahmen des Arbeitsverhältnisses getroffenen Vorkehrungen als auch geeignete Massnahmen oder Ersatzlösungen gelten, die den Zugang oder die Inan- spruchnahme von Dienstleistungen ermöglichen.

Mit «angemessenen Vorkehrungen» sind Massnahmen gemeint, die in einem konkre- ten Fall geeignet sind, Benachteiligungen eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin zu verhindern, zu beseitigen oder zu verringern, und die zugleich für den Arbeitgeber keine unzumutbare oder unbillige Belastung darstellen. Anders ausgedrückt werden diejeni- gen geeigneten Anpassungen verlangt, deren Verweigerung angesichts des grossen Nutzens für die Begünstigten und der zumutbaren Belastung für die Verpflichteten sich vergleichbar wie eine Diskriminierung auswirken würde. Die UNO-BRK setzt denn auch die Verweigerung angemessener Vorkehrungen einer Diskriminierung im Sinn von Art. 5 UNO-BRK gleich.

Es wird davon ausgegangen, dass die Rechtsgrundlagen für die Umsetzung mit der nötigen Offenheit formuliert werden müssen, damit die Vorkehrungen (Änderungen oder Anpassungen) konkret an den Einzelfall angepasst werden können.³⁵ Stellen er- forderliche Vorkehrungen eine unzumutbare oder unbillige Belastung dar, handelt es sich nicht um eine Diskriminierung, wenn der Arbeitgeber oder das betroffene Unter- nehmen darauf verzichtet, sie umzusetzen.

Dieser Absatz bezieht sich einerseits auf Art. 6 Abs. 2 und Art. 6a Abs. 2, die festhal- ten, dass eine ungerechtfertigte Weigerung, in bestimmten Situationen angemessene Vorkehrungen zu treffen, eine Diskriminierung darstellen kann, und andererseits auf