Rapport explicatif

Dans sa finalité, un aménagement raisonnable s’apparente à la compensation des dé- savantages déjà prévue par l’art. 2, al. 2, LHand dans le domaine de la formation et de la formation continue. Son but est de supprimer les obstacles inutiles ou évitables ; cela ne signifie toutefois pas qu’un employeur doive renoncer aux exigences ou aux attentes objectives qu’il a à l’égard de ses collaborateurs handicapés. Un aménagement raison- nable vise à éliminer les désavantages constatés dans une situation donnée, en fonc- tion de ce qui est faisable et raisonnablement exigible. Il n’oblige pas de garantir, de manière générale, l’accessibilité ou l’inclusivité de l’environnement de travail, à la dif- férence de ce que l’art. 13 LHand exige de la Confédération en tant qu’employeur. On peut toutefois supposer qu’à long terme, on verra apparaître des normes qui faciliteront la mise en œuvre des obligations légales, comme c’est déjà largement le cas au- jourd’hui pour les exigences en matière d’accessibilité numérique.

Art. 8

L’art. 8 précise les droits qui peuvent être invoqués en cas de discrimination au sens de l’art. 6 (prestations de particuliers).

Le nouvel al. 3 dispose que toute personne s’estimant victime d’une discrimination au sens de l’art. 6 peut demander à un tribunal, selon les cas, d’interdire ou de faire cesser une discrimination imminente (action en prévention, let. a), d’éliminer une discrimina- tion existante (action en cessation, let. b), de constater une discrimination si elle conti- nue à avoir un effet perturbateur (action en constatation de droit, let. c) ou de demander des dommages-intérêts ou une indemnité pour tort moral (let. d). À noter que l’action en dommages-intérêts permet à la victime, le cas échéant, de demander cumulative- ment la réparation et du dommage et du tort moral.

On admet, de manière générale, que la discrimination doit être « actuelle » ; autrement dit, elle doit avoir un caractère clair et anticipable. Il existe certains cas où la discrimi- nation ne s’est pas produite mais où il est néanmoins clair et prévisible qu’une mesure aura un impact discriminatoire.

Dans le cadre particulier d’une discrimination causée par le refus de procéder aux amé- nagements raisonnables (art. 8, al. 4, et 8a, al. 4, AP), il est toutefois difficile d’anticiper le caractère discriminatoire. Par principe, l’aménagement est individuel et concret. Il prend donc naissance dans une situation donnée et appelle une modification au nom de l’égalité de traitement. Le refus de l’aménagement doit être verbalisé et motivé pour que celui-ci puisse être valable, ou contesté le cas échéant. Ainsi, il n’est pas envisa- geable d’intenter une action en prévention d’une éventuelle discrimination « immi- nente » qui serait issue d’un refus d’aménagement. En conséquence, l’action en inter- diction d’une discrimination peut certes intervenir lorsque celle-ci est « imminente » (art. 8, al. 3, let. a, et 8a, al. 1, let. a, AP), mais pas si la discrimination provient d’un refus d’aménagements raisonnables (art. 8, al. 4, et 8a, al. 4, AP).

La possibilité qui existe déjà aujourd’hui de demander une indemnisation pour les cas de discrimination du fait de particuliers demeure. Elle est utile par exemple dans des cas de discrimination dite « hostile », où un aménagement raisonnable ne permet plus de réparer le tort subi (on refuse à une personne l’accès à la prestation au simple motif qu’elle est handicapée). Dans ce cas, la réparation ne peut que se faire par une indem- nité, sous la forme d’une réparation pour tort moral (il n’y a pas d’autre moyen de « ré- tablir » l’égalité).