Erläuternder Bericht

Das Verfahren zur Anfechtung einer gegen einen Arbeitnehmer gerichteten Massnahme ist festgelegt. In den meisten Fällen kann sich der Arbeitnehmer nur an eine Verwaltungsbehörde (OSC, Office of Special Counsel) wenden, die den Auftrag hat, Beschwerden im Zusammenhang mit prohibited personnel practices (diskriminierende Handlungen gegen das Personal) in der Bundesverwaltung entgegenzunehmen und zu untersuchen98. In einem zweiten Schritt kann die Angelegenheit vom OSC oder vom Arbeitnehmer dem Merits Systems Protection Board (MSPB) vorgelegt werden, das über Sachentscheidungsbefugnis verfügt. Es besteht auch die Möglichkeit, die Aussetzung der strittigen Handlung während des Verfahrens zu verhängen99. In einigen Fällen kann der Arbeitnehmer direkt an das MSPB gelangen100. Er kann auch die in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Schiedsverfahren in Anspruch nehmen.

Abschnitt 806 des Sarbanes-Oxley-Gesetzes gewährt bei der Meldung von Missständen einen umfangreichen Schutz. Der Arbeitnehmer muss angemessen glaubhaft machen können, dass die Handlung begangen wurde, ohne dass er sie jedoch beweisen muss. Er bleibt geschützt, selbst wenn die betreffende Person in einem späteren Verfahren für unschuldig erklärt wird. Die Meldung kann unterschiedslos an eine Bundesbehörde mit Verordnungs- oder Exekutivbefugnis, ein Kongressmitglied oder einen Kongressausschuss, an den eigenen Vorgesetzten oder an ein Organ im Unternehmen gerichtet werden, das den Auftrag hat, Missständen nachzugehen101. Es muss somit nicht das interne Meldesystem nach Abschnitt 301 des Gesetzes genutzt werden, damit die Meldung geschützt ist. Die Rechtsprechung zu anderen Gesetzen, von der das Sarbanes-Oxley-Gesetz offensichtlich nicht abweichen will, lässt es auch zu, dass sich der Hinweisgeber an die Medien, an Nichtregierungsorganisationen oder an die Gewerkschaften wendet102. Als untersagte Vergeltungsmassnahmen gelten alle diskriminierenden Handlungen, die sich auf die Anstellungsbedingungen des Arbeitnehmers auswirken. Dieser muss beweisen, dass die Meldung ein Faktor war, der zur diskriminierenden Handlung beigetragen hat, allerdings nicht zwangsläufig in überwiegendem Ausmass. Je nach Stadium des Verfahrens sind die Beweisanforderungen unterschiedlich: In der ersten Eingabe an den Secretary of Labor muss aufgezeigt werden, dass wahrscheinlich ein Zusammenhang zwischen der Meldung des Missstands und der Vergeltungsmassnahme besteht (es genügt

z. B. eine zeitliche Nähe zwischen den beiden Ereignissen)103. Wird die Angelegenheit dem Verwaltungsgericht vorgelegt, muss der Arbeitnehmer beweisen, dass dieser Zusammenhang mit hoher Wahrscheinlichkeit besteht, wobei der Indizienbeweis zulässig ist104. Der Arbeitgeber kann sich in jedem Stadium entlasten, indem er beweist, dass er die Massnahme auch dann getroffen hätte, wenn keine Meldung erfolgt wäre. Dabei gelten jedoch strenge Beweisanforderungen.