Vorlage und Bericht

stellung von Mitarbeitern oder die Weiteranstellung im Betrieb von der Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Gewerkschaft abhängig machen, und er darf sie nicht entlassen oder auf andere Weise diskriminieren, wenn sie gestützt auf dieses Gesetz vorgehen129. Sofern das diskriminierende Verhalten darin besteht, dass der Arbeitnehmer entlassen wurde, kann dieser die Wiedereinstellung in die frühere Position und eine Lohnnachzahlung verlangen130.

Grossbritannien

Abschnitt 10 des Employment Rights Act 1996 regelt die Voraussetzungen und die Konsequenzen einer ungerechtfertigten Entlassung eines Arbeitnehmers (unfair dismissal). Die betreffenden Normen sind anwendbar auf die ordentliche als auch auf die fristlose Kündigung (Art. 95 Abs. 1 Bst. a). Das Recht, nicht missbräuchlich entlassen zu werden, wie es in Artikel 94 vorgesehen ist, kommt freilich nur dann zur Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis bis zu dessen Beendigung mindestens zwei Jahre gedauert hat (Art. 108 Abs. 1). Dabei sind aber Ausnahmen vorgesehen, namentlich wenn es um die Kündigung von Arbeitnehmervertretern geht (Art. 108 Abs. 3 Bst. c und f) oder wenn es sich um den trustee einer Pensionskasse handelt (Art. 108 Abs. 3 lit. e).

Die Artikel 98 bis 107 definieren den Begriff der missbräuchlichen Kündigung. Artikel 98 enthält eine Generalklausel und die Artikel 99 ff. nennen besondere Gründe, die vom Gesetz als missbräuchlich angesehen werden. So ist die Entlassung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil der Arbeitnehmer seine Aufgabe als Vertreter der Arbeitnehmer für Sicherheit und Gesundheitsschutz oder als Mitglied eines Ausschusses für Sicherheit wahrgenommen hat (Art. 100 Abs. 1 Bst. b). Das Gleiche gilt für die Tätigkeit als trustee einer Pensionskasse (Art. 102) und als Vertreter der Arbeitnehmer oder Bewerber für die Vertretung der Arbeitnehmer im Rahmen eines Konsultationsverfahrens gemäss Teil IV, Kapitel II des Trade Union and Labor Relations Act von 1992 oder nach den Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations von 1981 (Art. 103). Darüber hinaus qualifiziert Artikel 152 des Trade Union and Labor Relations Act von 1992 eine Entlassung dann als missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird wegen Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder gewerkschaftlicher Aktivitäten. Die in der Regel für die Anwendbarkeit der Kündigungsschutzbestimmungen erforderliche Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses kommt in diesen Fällen nicht zur Anwendung (Artikel 154).

Sofern die Entlassung als missbräuchlich qualifiziert wird, hat das Gericht die Möglichkeit, die Wiedereinsetzung in den gleichen oder einen anderen Arbeitsplatz anzuordnen (Art. 112 Abs. 1-3, 113). Ist dies nicht möglich, ordnet es die Zahlung von Schadenersatz an (Art. 112 Abs. 4). Mit der Wiedereinsetzung wird der Arbeitnehmer in der Position eingesetzt, die er hätte, wenn er nicht entlassen worden wäre, und es steht ihm zudem ein Anspruch auf Bezahlung desjenigen Betrages zu, den er während der Zeit zwischen der Entlassung und der Wiedereinsetzung normalerweise verdient hätte (Art. 114 Abs. 1 und 2 Bst. a). Soll er an einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden, muss dieser mit dem bisherigen Arbeitsplatz vergleichbar oder angemessen sein (Art. 115 Abs. 1). Das Gericht prüft zuerst die Wiedereinsetzung und berücksichtigt dabei die Wünsche des Arbeitnehmers sowie die Durchführbarkeit einer solchen Massnahme für den Arbeitnehmer sowie ein allfälliges Mitver-