Rapporto esplicativo

stono motivi di esclusione del candidato, il committente può prendere immediatamente una decisione oppure attendere fino alla prossima decisione impugnabile (art. 69 cpv. 2).

L’esclusione non deve essere eccessivamente formalistica. La violazione di una prescrizione che può essere considerata una bagatella e che può essere corretta subito non implica l’esclusione. Nel caso dei controlli di parità salariale nel quadro degli acquisti della Confederazione si ammette una soglia di tolleranza del 5 per cento perché non si può escludere che nell’ambito di una verifica standardizzata non vengano presi in considerazione determinati fattori che sono rilevanti ai fini salariali nell’impresa. Ciò è destinato a impedire che un’impresa sia sanzionata a torto.

Si considerano condizioni di lavoro e disposizioni in materia di protezione sul lavoro stabilite dallo Stato le prescrizioni legali (segnatamente la legge sull’assicurazione contro gli infortuni e la legge sul lavoro), i contratti collettivi di lavoro nazionali, regionali e cantonali, sempreché siano stati dichiarati di obbligatorietà generale, nonché i contratti normali di lavoro che prevedono salari minimi vincolanti (art. 360a CO; RS 220). Non si considerano invece condizioni di lavoro e disposizioni in materia di protezione sul lavoro stabilite dallo Stato le prescrizioni di contratti collettivi di lavoro che non sono stati dichiarati di obbligatorietà generale o di contratti normali di lavoro senza salari minimi vincolanti. Questi possono se del caso determinare un’esclusione ai sensi dell’articolo 29.

Il Consiglio federale e i Cantoni stabiliscono per il loro proprio ambito di competenze le modalità di osservanza delle condizioni di lavoro, delle disposizioni in materia di protezione sul lavoro e di parità salariale tra uomo e donna. A prescindere dalle competenze di controllo già esistenti e disciplinate da leggi speciali, sussiste la possibilità di delegare a terzi il diritto di controllo, ad esempio agli organi paritetici del contratto collettivo di lavoro. Ai fini dell’esecuzione potrebbe anche essere di utilità la fissazione di pene convenzionali in caso di inosservanza (cfr. art. 56 cpv. 2).

Cpv. 2

Il candidato deve assumere la responsabilità degli atti dei suoi organi, dei suoi impiegati e dei suoi subappaltatori a prescindere dal fatto che operassero o no per suo conto al momento della decisione.

Cpv. 3

Nel caso dei candidati senza sede o succursale in Svizzera valgono di massima le prescrizioni applicabili sul luogo della prestazione, ma almeno le convenzioni centrali dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL). Per luogo della prestazione si intende quello in cui la prestazione viene effettivamente fornita. Si devono distinguere due casi di ottenimento all’estero:

1° caso: se il bene è prodotto all’estero e fornito in Svizzera (p.es. tessili dalla Thailandia), si considera luogo della fornitura della prestazione il Paese di produzione (Thailandia). Se la prestazione di servizi è fornita all’estero (p.es. callcenter in India) si considera luogo della fornitura della prestazione il Paese nel quale il candidato fornisce la sua prestazione di servizi (India). Dato che la legislazione svizzera non può essere dichiarata applicabile al di là del territorio della Svizzera e poiché altrimenti i candidati esteri sarebbero discriminati, occorre applicare il diritto vigente sul luogo della fornitura della prestazione. Se però la legislazione di tale luogo risulta essere al di sotto delle norme delle convenzioni centrali dell’Organizzazione internazionale del lavoro devono almeno essere osservate tali norme. Il committente è di massima libero di esigere su base contrattuale dal candidato che quest’ultimo adempia ulteriori condizioni.