Rapporto esplicativo

segnalazione («any disclosure»)93. L’istanza a cui è stata indirizzata la segnalazione dev’essere indicata soltanto se si tratta di informazioni confidenziali concernenti la sicurezza nazionale o transazioni con l’estero94. L’impiegato deve rendere verosimile che l’atto è stato commesso («reasonable belief»).

Una misura di ritorsione come conseguenza di una segnalazione è considerata un atto di discriminazione. Per ritorsione s’intende qualsiasi modifica delle condizioni d’impiego95, quali una mancata promozione, un trasferimento, una ricollocazione, una valutazione negativa delle prestazioni o l’ingiunzione di sottoporsi a un esame psichiatrico. I criteri che definiscono la causalità fra la misura di ritorsione e la segnalazione non sono eccessivamente rigorosi. In effetti l’espressione «as a reprisal for» è stata sostituita con «because of», eliminando così l’obbligo di dimostrare l’intenzionalità della ritorsione richiesto in passato96. La segnalazione dev’essere un fattore che ha contribuito in modo non necessariamente decisivo ma anche solo marginale alla ritorsione97. In passato occorreva invece fornire le prove del ruolo decisivo della segnalazione. A suo discarico il datore di lavoro deve dal canto suo provare in modo convincente («clear and convincing evidence») che avrebbe agito nello stesso modo anche se l’impiegato non avesse effettuato una segnalazione.

È stata definita anche la procedura per interporre ricorso contro una misura adottata nei confronti dell’impiegato. Nella maggior parte dei casi l’impiegato è autorizzato unicamente a rivolgersi a un’autorità amministrativa (Office of Special Counsel, OSC) cui vanno indirizzate le segnalazioni e che ha il compito di verificare se nell’amministrazione federale vengono commessi «prohibited personnel practices» (atti discriminatori)98. Dopo questa prima fase l’OSC o l’impiegato possono rivolgersi al Merits Systems Protection Board (MSPB), che ha la facoltà di decidere sul merito della misura. Mentre il procedimento è in corso è altresì possibile sospendere l’esecuzione della misura oggetto della controversia99. In alcuni casi l’impiegato può rivolgersi direttamente al MSPB100 oppure a un tribunale arbitrale designato da un contratto collettivo di lavoro.

La sezione 806 della Sarbanes-Oxley Act sancisce una protezione più estesa in caso di segnalazioni. L’impiegato deve rendere verosimile che l’atto è stato commesso, ma non deve provarlo. Continua a essere tutelato anche se al termine del procedimento la persona denunciata risulta innocente. L’impiegato può indirizzare la segnalazione a un’autorità federale con competenze decisionali o esecutive, a un membro o a una commissione del Congresso, al proprio superiore o a un organo interno dell’impresa incaricato di perseguire le irregolarità101. La sezione 301 della legge sancisce l’obbligo di creare un sistema d’allerta all’interno delle imprese che però non dev’essere utilizzato per mantenere segreta la segnalazione. La giurisprudenza concernente diverse leggi, fra cui la Sarbanes-Oxley Act, è in linea con questi principi e ammette pure l’informazione dei mass media, delle