Erläuternder Bericht

1.2.6 Sanktionierung von anderen Vergeltungsmassnahmen

Mit einem Verbot von anderen Vergeltungsmassnahmen könnte der gemäss Artikel 328 OR gewährte Schutz der Persönlichkeit ergänzt werden. Dieses Verbot dürfte sich jedoch nicht ausschliesslich auf die Meldung von Missbräuchen beziehen. Denn es wäre nicht nachvollziehbar, wenn dafür eine solche Regelung eingeführt würde, während Vergeltungsmassnahmen mit einem andern Hintergrund nicht untersagt würden. Der vorliegende Entwurf hält deshalb am Schutz fest, wie er sich heute aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ergibt. Dieser Schutz deckt die wichtigsten Vergeltungsmassnahmen ab: Dazu gehören Mobbing, die Zuweisung von Aufgaben, die nicht dem Qualifikationsprofil des Arbeitnehmers entsprechen, und eine Ungleichbehandlung im Vergleich mit den anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Auch die Motion Gysin (Ziff. 2) beschränkt sich im Übrigen auf die Kündigung, die weiterhin die schwerwiegendste Massnahme darstellt, welche vom Arbeitgeber ergriffen werden kann.

Was die öffentlichen Angestellten des Bundes anbelangt, hat man sich für eine andere Lösung entschieden. Wir verweisen in diesem Zusammenhang auf die Botschaft vom 10. September 2008 zum Bundesgesetz über die Organisation der Strafbehörden des Bundes68.

1.3 Vorgeschlagene Änderungen

Der vorliegende Entwurf bezieht sich hauptsächlich auf die privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse. Vorgeschlagen wird daher eine Änderung des Obligationenrechts. Erwähnt werden jedoch auch die Vorschläge, die sich auf die öffentlichen Angestellten des Bundes beziehen.

1.3.1 Änderung des Obligationenrechts

Voraussetzungen für die Meldung von Missständen (Art. 321abis und 362)

Entsprechend dem Auftrag der Motion Gysin (Ziff. 1) findet sich die vorgeschlagene Neuregelung der Voraussetzungen für die Meldung von Missständen im Obligationenrecht. Sie gilt somit für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse, vorbehaltlich eines Verweises oder dem Füllen einer Gesetzeslücke im öffentlichen Recht.

Die gewählte Systematik macht deutlich, dass es darum geht, die Treuepflicht im Gesetz zu konkretisieren. Die vorgesehene Regelung beruht auf dem geltenden Recht. Die massgebenden Kriterien – überwiegendes Interesse und Verhältnismässigkeit – werden auf diese Weise beibehalten und präzisiert. Die Bestimmung regelt die interne Meldung gegenüber dem Arbeitgeber (Abs. 1) sowie die externe Meldung bei der zuständigen Behörde und in der Öffentlichkeit (Abs. 2 und 3). Die Meldung muss in Treu und Glauben vorgenommen werden. Vorbehalten bleiben das Berufsgeheimnis sowie Bestimmungen in Spezialgesetzen (Abs. 4; siehe Ziff. 1.4 weiter unten).