Vorlage und Bericht
Vernehmlassung 2010/49: Teilrevision des Obligationenrechts (Sanktionen bei missbräuchlicher oder ungerechtfertigter Kündigung) · 42 Seiten
Fedlex · Vorlage · Seite 17Fedlex · Vorlage
sen ist. Entsprechend würde man dem Gericht die Möglichkeit nehmen, eine angepasste Entschädigung festzulegen, wenn man zum Zweck der Prävention eine Mindestentschädigung vorsehen würde. Ein solcher Eingriff des Gesetzgebers ist nicht ratsam. Wenn systematisch hohe Entschädigungen günstig beurteilt werden, so beruht dies auf der Annahme, dass der heutige Maximalbetrag für eine wirkungsvolle Sanktion zu niedrig ist66.
Die Notwendigkeit, die Entschädigung jedem konkreten Fall anpassen zu können, wird durch die Gerichtspraxis zum Kündigungsschutz bestätigt. So können zum Beispiel hinter einer fristlosen Entlassung achtenswerte, aber eben nicht wichtige Gründe im Sinne des Gesetzes stehen; hier kann es sinnvoll sein, keine Sanktion im Sinne von Art. 337c Abs. 3 OR verhängen zu müssen67. Auch ist es möglich, dass der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer ein Mitverschulden vorzuwerfen ist68, oder die Kündigung kann auf nachvollziehbaren Gründen beruhen, die aber im konkreten Fall nicht genügten69. Eine Kündigung kann schliesslich auch wegen der Form, in der sie ausgesprochen wird, missbräuchlich sein, ohne dass dem Arbeitgeber der Grund der Kündigung zum Vorwurf gemacht werden könnte70. Umgekehrt kann eine missbräuchliche oder ungerechtfertigte Kündigung eine schwere Zuwiderhandlung sein, die auch eine entsprechende scharfe Sanktion rechtfertigt71. Die vom Bundesgericht bestätigte72 Abstufung einer Kündigung, je nachdem wie einschneidend sie ist, und die Pflicht des Gerichts, alle relevanten Umstände zu würdigen, erfordern einen weiten Ermessensspielraum.
1.2.3 Höchstbetrag der Entschädigung
Der Höchstbetrag der Entschädigung, wie er heute in Art. 336a Abs. 2 OR vorgesehen ist, ist das Ergebnis eines politischen Kompromisses anlässlich der Revision des Kündigungsschutzes im Jahr 1988. Der Bundesrat schlug damals einen Höchstbetrag von 12 Monatslöhnen vor73. Das Parlament kürzte diesen Betrag auf 6 Monatslöhne. Es hat dabei die Wirksamkeit der Entschädigung (Wiedergutmachung, Strafe und Prävention) gegen die Belastung abgewogen, welche daraus für den Arbeitgeber resultiert, vor allem in kleineren und mittleren Unternehmen74. Eine solche Interessenabwägung ist auch heute nötig.
66 Vgl.: Kantonsgericht Tessin, Entscheid vom 16. September 1998, JAR 1999, 256, Erw. 3
67 Z.B. BGE 120 II 243, Kündigung infolge einer sehr heftigen Auseinandersetzung zwischen einem Maschinisten und seinem Vorarbeiter; Bundesgerichtsentscheid vom 16. August 2001, 4C.74/2000, Erw. 5, Entlassung eines des Raubes angeschuldigten Wärters.
68 Z.B. Bundesgerichtsentscheid vom 2. Juni 2004, 4C.135/2004, Erw. 3.2.2: missbräuchliche Kündigung trotz vorhandener Absicht, aus Protestgründen und ohne Vorwarnung des Arbeitgebers die für Ostermontag geplante Arbeit nicht auszuführen.
69 Bundesgerichtsentscheid vom 6. März 2001, 4P.205/2000, Erw. 3
70 Z.B. BGE 123 III 247, Erw. 6b: Änderungskündigung, die eine Herabsetzung des Lohnes aufgrund verminderter Arbeitsleistung des kranken Arbeitnehmers zum Zweck hat.
71 Die maximale Entschädigung wurde so zugesprochen als Sanktion für die missbräuchliche Entlassung eines älteren Arbeitnehmers nach langem Arbeitsverhältnis, wenige Monate vor dem Pensionsalter (BGE 132 III 115), die Kündigung als Vergeltungsmassnahme gegen einen stellvertretenden Direktor, der sich über das schädigende Verhalten des Direktors beschwert hatte, welches die Angestellten während mehrerer Monate ohne Einschreiten der Geschäftsleitung zu erdulden hatten (Bundesgerichtsentscheid vom 16. Juni 2005, 4C.84/2005)
72 BGE 123 III 391, Erw. 3c
73 Botschaft 1984, Ziff. 620.6
74 AB 1985 N 1128 ff.; AB 1987 S 346 ff.