Projet et rapport

service proche de l'âge de la retraite75, dans celui d'un travailleur ayant plus de quinze années de services qui s'est retrouvé au chômage et dans un état dépressif important76, dans celui d'un employé ayant plus de trente années de service dont la situation professionnelle a été successivement péjorée par l'employeur et qui est tombé durablement malade77 ou dans des cas de harcèlement entraînant des incapacités de travail durables78 ou une situation de chômage après sept années de service79. Ils peuvent au contraire fonder une réduction de l'indemnité si les rapports de travail sont courts et qu'un emploi est retrouvé rapidement80 même si le travailleur est âgé de 57 ans81.

La fonction punitive de l'indemnité doit permettre de répercuter la gravité du licenciement dans la sanction. Des actes assez graves pour contribuer à l'allocation d'une indemnité élevée ont pu être constatés à cet égard (voir ci-dessus ch. 1.2.2). Ceux-ci peuvent se cumuler avec une atteinte grave au travailleur ou s'opposer à un comportement sans reproche ou exemplaire de celui-ci82, ou toucher un travailleur après de longs rapports de travail83.

Enfin, les capacités financières de l'employeur sont également prises en compte pour garantir l'effectivité de la sanction notamment au vu de capacités importantes84. Ce critère peut également justifier une diminution de la sanction.

Au vu de la situation actuelle, le maximum de six mois peut légitimement être remis en question du fait qu'il constitue un cadre trop étroit pour le juge au vu des diverses fonctions de l'indemnité. Comme exposé ci-dessus, il se peut que le licenciement constitue un acte grave, qu'il ait des conséquences sérieuses pour l'employé et qu'il faille tenir compte des capacités financières importantes de l'employeur. Il est difficile, avec un maximum de six mois de salaire, de garantir un effet punitif lorsqu'une partie de l'indemnité se rapporte déjà à la réparation de l'atteinte portée au travailleur. Le Tribunal fédéral a même dû admettre une indemnité supplémentaire pour tort moral dans certains cas, reconnaissant qu'une atteinte peut être "à ce point grave qu'un montant correspondant à six mois de salaire du travailleur ne suffirait pas à la réparer."85. Le but fondamental reste que l'employeur n'ait pas l'impression de pouvoir acheter un congé abusif ou injustifié à bas prix86. Les cas traités par la jurisprudence ne permettent pas de confirmer pleinement l'effet préventif voulu par le législateur. Outre les cas cités ci-dessus comme celui d'un travailleur à 4 mois de l'âge de la retraite qui avait 44 années de service licencié pour ne pas s'entendre avec un chef