Vorlage und Bericht

auf Bewilligung der Kündigung eines Gewerkschaftsvertreters ist direkt an den Arbeitsinspektor zu adressieren (Art. L 2421-4), während diejenige eines Personalvertreters, eines gewählten Betriebsratsmitgliedes oder eines Gewerkschaftsvertreters im Betriebsrat ─ wenn die Einrichtung über einen solchen verfügt ─ zuerst dem Betriebsrat zu unterbreiten ist (Art. L 2421-3). Der Entscheid des Arbeitsinspektors, der die Kündigung bewilligt, kann beim zuständigen Minister und dann beim Verwaltungsgericht angefochten werden (Art. L 2422-1). Wenn diese den Entscheid aufheben, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass er in die frühere oder in eine gleichwertige Stelle wiedereingesetzt wird. Dieser hat ebenfalls Anspruch auf eine Entschädigung in der Höhe des Schadens, der ihm zwischen seiner Kündigung und seiner Wiedereinstellung entstanden ist (Art. L 2422-4). Die Nichtbefolgung des Verwaltungsverfahrens kann mit bis zu einem Jahr Freiheitsstrafe und 2750 Euro Busse bestraft werden (Art. L 2431-1, L 2432-1 und L 2433-1). Das Kündigungsverfahren (vorgängiges Gespräch sowie Mitteilung) ist auch in diesen Fällen anwendbar.

Deutschland

Der Kündigungsschutz ist hauptsächlich im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) 118 und im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) 119 geregelt. Das KSchG ist nicht anwendbar während den ersten sechs Monaten einer Anstellung (Art. 1 Abs. 1 KSchG). Vom Anwendungsbereich ausgeschlossen sind im Übrigen Betriebe, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, sowie Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat, wenn der Betrieb zwischen fünf und zehn Arbeitnehmer beschäftigt (Art. 23 Abs. 1 KSchG). Ferner vom Anwendungsbereich ausgeschlossen sind Mitglieder von Organen juristischer Personen, Personen, die zur Vertretung einer Personengesamtheit berufen sind und leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind (Art. 14 KSchG). Ein minimaler Schutz gegen die Kündigung ausserhalb der KSchG besteht gestützt auf Art. 138 BGB (gute Sitten) und auf Art. 242 BGB (Treu und Glauben).

Eine ordentliche Kündigung muss im Sinne von Art. 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt sein. Eine unbegründete Kündigung ist nicht gültig (Art. 1 Abs. 1 KSchG). Eine fristlose Kündigung, die ohne wichtigen Grund ausgesprochen wird, ist ebenfalls ungültig (Art. 626 des Bürgerlichen Gesetzbuches; BGB)120. In jedem Betrieb, der über einen Betriebsrat im Sinne von Art. 1 Abs. 1 BetrVG verfügt – dies ist in der Regel der Fall, wenn dieser mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt – hat der Arbeitgeber vor jeder Kündigung den Betriebsrat anzuhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen; ansonsten ist die Kündigung ungültig (Art. 102 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat muss seine Bedenken spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitteilen (Art. 102 Abs. 2 BetrVG). Er kann unter anderem geltend machen, dass der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann (Art. 102 Abs. 3 Ziff. 3 bis 5 BetrVG). Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung handeln (Art. 4 KSchG). Vorbehalten bleiben die Ausnahmen in Art. 5 und 6 KSchG. Im gegenteiligen Fall gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (Art. 7 KSchG).