Avamprogetto e rapporto

elezioni nell’impresa, la candidatura come membro del comitato d’impresa o un mandato precedente nel comitato d’impresa (art. 105 cpv. 3 n. 1 lett. d-f). La disdetta ordinaria può essere impugnata se è socialmente ingiustificata (art. 105 cpv. 3 n. 2), ossia se pregiudica interessi importanti del lavoratore senza che il datore di lavoro dimostri che è giustificata da un motivo inerente al lavoratore stesso o alle necessità dell’impresa (art. 105 cpv. 3 n. 2 lett. a e b). Una disdetta ordinaria socialmente ingiustificata è nulla (art. 105 cpv. 7). Il diritto austriaco prevede inoltre un’indennità di partenza in caso di licenziamento.

Una disdetta con effetto immediato è possibile per un motivo importante (art.1162 dell'Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, ABGB). In assenza di un motivo importante la disdetta può essere impugnata dinnanzi al giudice in virtù dell’articolo 105 capoverso 3 ArbVG (art. 106 cpv. 2 ArbVG). Il datore di lavoro deve informare il comitato d’impresa di ogni disdetta con effetto immediato e accordargli, su richiesta, un colloquio entro un termine di tre giorni (art. 106 cpv. 1 ArbVG).

I membri del comitato d’impresa godono di una protezione più estesa contro il licenziamento. Una disdetta ordinaria o con effetto immediato deve essere approvata in precedenza da un giudice (art. 120 cpv. 1 ArbVG). Quest’ultimo può approvare una disdetta ordinaria soltanto in caso di violazione sostanziale degli obblighi contrattuali tale da non poter esigere dal datore di lavoro il proseguimento del rapporto di lavoro (art. 121 n. 3), in caso di incapacità prolungata di fornire la prestazione di lavoro tale da non poter esigere dal datore di lavoro il proseguimento del rapporto di lavoro o l’assegnazione di un altro compito accettato dal membro del comitato d’impresa (art. 121 n. 2) oppure se l’impresa subisce una sospensione prolungata delle sue attività, se le sue dimensioni sono ridotte o se l’attività di alcune sue parti è sospesa e, nonostante la richiesta del lavoratore, il datore di lavoro non può assegnargli un altro posto nell’impresa senza subire un danno importante (art. 121 n. 1). Anche la disdetta con effetto immediato può essere approvata soltanto per i motivi enumerati nella legge (art. 122 cpv. 1 n. 1-5) e se non si può esigere dal datore di lavoro di mantenere il lavoratore al servizio dell’impresa (art. 122 cpv. 2). L'approvazione da parte del giudice può essere chiesta posteriormente per i motivi elencati all’articolo 122 capoverso 1 numeri 2-5 (art. 122 cpv. 3).

Stati Uniti

Il diritto statunitense non dispone di una legislazione specifica sulla fine dei rapporti di lavoro o sulla protezione dalla disdetta, ad eccezione dello Stato del Montana che nel 1987 ha adottato il Wrongful Discharge from Employment Act e dell’Arizona che nel 1996 ha adottato l’Employment Protection Act. La fine del contratto di lavoro è retta dalla cosiddetta dottrina dell’at will ovvero dalla libertà di licenziare senza motivo. Tale libertà è soggetta a eccezioni. Innanzitutto le leggi che vietano gli atti discriminatori contemplano anche il licenziamento. È ad esempio proibito il licenziamento per motivi di razza, colore della pelle, nazionalità, sesso, religione, età o disabilità123. Queste leggi vietano anche la disdetta per ritorsione pronunciata in seguito a una denuncia del lavoratore per discriminazione. Anche i lavoratori che denunciano atti illeciti godono della protezione dalla disdetta per ritorsione in virtù di diverse leggi settoriali, di cui la più importante e la legge Sarbanes-Oxley adottata