Projet et rapport

Les membres du comité d'entreprise bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement. Une résiliation ordinaire ou avec effet immédiat doit être approuvée au préalable par un tribunal (art. 120, al. 1, ArbVG). La résiliation ordinaire ne peut être approuvée par le juge que pour une violation substantielle des devoirs contractuels telle, qu'une continuation des rapports de travail ne peut être exigée de l'employeur (art. 121, ch. 3), pour une incapacité durable de fournir la prestation de travail telle, qu'une continuation des rapports de travail ou une affectation à une autre tâche que le membre du comité d'entreprise a acceptée ne peut être exigée de l'employeur (art. 121, ch. 2) ou si l'entreprise subit une suspension durable de ses activités, si sa dimension est réduite ou si l'activité de certaines de ses parties est suspendue et que l'employeur ne peut affecter le travailleur, malgré sa demande, à un autre poste dans l'entreprise sans subir un dommage important (art. 121, ch. 1). La résiliation avec effet immédiat ne peut également être approuvée que pour les motifs énumérés dans la loi (art. 122, al. 1, ch. 1 à 5) et si le maintien du travailleur au service de l'employeur ne peut être exigé de ce dernier (art. 122, al. 2). L'approbation du tribunal peut être demandée postérieurement pour les motifs énumérés aux ch. 2 à 5 (art. 122, al. 3).

Etats-Unis

Le droit américain n'a pas de législation spéciale qui traite de la fin des rapports de travail ou de la protection contre les congés à l'exception de l'Etat du Montana qui a adopté le Wrongful Discharge from Employment Act en 1987 et de l'Arizona, qui a adopté le Employment Protection Act en 1996. La fin du contrat de travail est régie par la doctrine dite du at will ou la liberté de licencier sans motif. Cette liberté est sujette à exceptions. Tout d'abord, les lois qui interdisent les pratiques discriminatoires visent également le licenciement. Est ainsi prohibé le licenciement donné en raison de la race, de la couleur de peau, de la nationalité, du sexe, de la religion, de l'âge ou d'un handicap123. Ces lois interdisent également le congé-représailles donné suite à une plainte de l'employé pour discrimination. Les employés qui dénoncent des actes illicites bénéficient également d'une protection contre un congéreprésailles dans plusieurs lois sectorielles, dont la plus importante est la loi Sarbanes-Oxley adoptée en 2002124. L'employé licencié indûment au sens de ces dispositions législatives peut être réintégré et bénéficier du paiement d'arriérés de salaire depuis le licenciement125.

Ensuite, les tribunaux ont développé des exceptions à la liberté de licencier sans motif. Les exceptions principales entrent dans trois catégories126. L'exception dite de politique publique (public policy) permet d'apprécier la licéité du licenciement au regard de l'intérêt public ou d'intérêts collectifs exprimés clairement, la plupart des Etats se limitant aux règles constitutionnelles, légales ou édictées par des autorités administratives. Cette exception est appliquée dans la majorité des Etats américains.