Vorlage und Bericht

Unzeit (Art. 336c und 336d OR) sowie die ungerechtfertigte fristlose Entlassung (Art. 337c und 337d OR). In seiner heutigen Form geht der Kündigungsschutz zurück auf die mit dem Bundesgesetz vom 18. März 1988 erfolgte Änderung des Obligationenrechts, in Kraft seit dem 1. Januar 19898. Damals wurden der Schutz vor einer Kündigung zur Unzeit und vor ungerechtfertigter fristloser Entlassung verstärkt sowie die missbräuchliche Kündigung generell geregelt.

Im Verlaufe des 20. Jahrhunderts war eine gesetzliche Regelung der missbräuchlichen Kündigung bereits mehrmals verlangt worden; sie wurde aber nie realisiert9. So hat man auch bei der Totalrevision des Arbeitsvertrages im Jahre 1971 auf die Einführung einer solchen Regelung verzichtet bzw. sich auf die missbräuchliche Kündigung im Fall von Militärdienst und Zivilschutz beschränkt (Art. 336g OR, in Kraft ab 1. Januar 197210). Daneben blieb es der Rechtsprechung überlassen, gestützt auf Art. 2 Abs. 2 des Zivilgesetzbuches (ZGB)11 oder in analoger Anwendung von Art. 336g OR über die Missbräuchlichkeit einer Kündigung zu entscheiden. Ferner konnten die Sozialpartner diesen Punkt in Gesamtarbeitsverträgen regeln12.

Der heutige Kündigungsschutz setzt der Freiheit, einen Arbeitsvertrag aufzuheben, Schranken, ohne jedoch diese Freiheit grundsätzlich in Frage zu stellen. Art. 336 OR enthält eine Auflistung der als missbräuchlich zu betrachtenden Kündigungsgründe und konkretisiert auf diese Weise das Verbot des Rechtsmissbrauchs (Art. 2 Abs. 2 ZGB)13. Die Freiheit, ohne Grund kündigen zu können, bleibt damit die Regel. Nur Missbräuche werden geahndet. Gleichzeitig ist es so, dass auch bei einer missbräuchlichen oder ungerechtfertigten Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird. Nur im Zusammenhang mit der Gleichstellung von Mann und Frau wird eine Rachekündigung für annullierbar erklärt (Art. 10 des Bundesgesetzes vom 24. März 1995 über die Gleichstellung von Frau und Mann [Gleichstellungsgesetz, GlG]14). Erweist sich eine Kündigung aus andern Gründen als diskriminierend, kommt nur eine Verbots- oder Unterlassungsklage nach Art. 5 Abs. 1 Bst. a und b GIG in Frage, und ist auch im Rahmen des Gleichstellungsgesetzes nur eine Entschädigung geschuldet (Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG).

Die Nichtigkeit ist ferner für die Kündigung zur Unzeit vorgesehen (Art. 336c Abs. 2 OR), hat in diesem Fall aber bloss beschränkte Bedeutung. So findet sie auf die fristlose Kündigung keine Anwendung, und auch zeitlich ist dieser Schutz eng begrenzt (Dauer des Militär- oder Zivildienstes, der Schwangerschaft, Mutterschaft, Krankheit oder Unfall). Erfolgt eine ordentliche Kündigung ausserhalb dieser Sperrfristen kann sie zwar aus einem der erwähnten Gründe ebenfalls angefochten werden. Sie bleibt aber trotz möglicher Missbräuchlichkeit gültig, unter Vorbehalt von Art. 10 GlG (Schwangerschaft und Mutterschaft).