Avamprogetto e rapporto

1° gennaio 197210). Per il resto la revisione lasciava alla giurisprudenza la decisione in merito agli abusi del diritto di licenziare, fondandosi sull’articolo 2 capoverso 2 del Codice civile11 (CC) o su un’applicazione per analogia dell’articolo 336g CO, o affidava la questione ai partner sociali che potevano regolarla nei contratti collettivi di lavoro (CCL)12.

La protezione dal licenziamento vigente pone dei limiti alla libertà di mettere fine a un rapporto di lavoro, senza tuttavia mettere in causa il principio stesso di tale libertà. Da una parte l’articolo 336 CO enumera i motivi di disdetta considerati abusivi, precisando in tal modo il divieto di abuso del diritto (art. 2 cpv. 2 CC)13. La libertà di licenziare senza motivo resta quindi la regola e sono sanzionati soltanto gli abusi. Dall’altra, la volontà di porre fine ai rapporti di lavoro non è rimessa in discussione neppure in caso di disdetta abusiva o ingiustificata. La disdetta pronunciata per ritorsione è annullabile soltanto nell’ambito della parità dei sessi (art. 10 della legge federale del 24 marzo 199514 sulla parità dei sessi; LPar). Negli altri casi una disdetta a carattere discriminatorio non può essere oggetto della proibizione o della cessazione previste dall’articolo 5 cpv. 1 lett. a e b LPar, ma è sanzionata con un’indennità (art. 5 cpv. 2 e 4 LPar). La nullità è prevista anche in caso di disdetta in tempo inopportuno (art. 336c cpv. 2 CO), ma in maniera nettamente più limitata: non si applica alla disdetta con effetto immediato senza motivo valido e si limita, per definizione, a un periodo limitato (durante il servizio militare o civile, la gravidanza e, per un periodo limitato, in caso di maternità, di malattia o incidente). Al di fuori di questi periodi una disdetta ordinaria per i motivi summenzionati può essere rimessa in causa soltanto in quanto disdetta abusiva e resta valida su riserva dell’applicazione dell’articolo 10 LPar (gravidanza o maternità).

Sanzione della disdetta abusiva o del licenziamento ingiustificato con un’indennità

La disdetta abusiva o il licenziamento ingiustificato ha quindi soltanto conseguenze pecuniarie (art. 336a cpv. 1, 337c cpv. 1 e 3, 337d cpv. 1 CO). L’articolo 337c capoverso 1 CO dà diritto a un risarcimento equivalente al guadagno che sarebbe stato realizzato se il rapporto di lavoro fosse cessato alla scadenza ordinaria (termine di disdetta o decorso della durata determinata dal contratto). L’articolo 337d capoverso 1 CO accorda anche al datore di lavoro il diritto di chiedere un’indennità corrispondente ad un quarto del salario mensile. Egli ha inoltre diritto al risarcimento del danno suppletivo15.

Sono gli articoli 336a capoverso 1 e 337c capoverso 3 a sanzionare rispettivamente la disdetta abusiva e il licenziamento ingiustificato. Queste disposizioni prevedono un’indennità a carattere punitivo che non è legata al danno subito. Spetta al giudice fissare il suo importo (art. 336a cpv. 2, e 337c cpv. 3; art. 5 cpv. 4 LPar). Il legislatore si è limitato a fissare l’ammontare massimo dell’indennità, che equivale attualmente a sei mesi di salario (art. 336a cpv. 2, 337c cpv. 3 CO), salvo nei casi di disdetta abusiva data nel quadro di un licenziamento collettivo, ove la sanzione corrisponde a due mesi di salario (art. 336a cpv. 3 CO).