Erläuternder Bericht

Karenzentschädigungen für Konkurrenzverbote

Ähnlich gestaltet sich die Situation bei den Karenzentschädigungen nach insbesondere der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Unter Karenzentschädigung versteht man eine Summe, die dafür bezahlt wird, dass sich eine arbeitnehmende Person eine Zeit lang aufgrund eines vertraglichen Konkurrenzverbots beruflich und unternehmerisch nicht frei entfalten kann. Auch für die Aufnahme der Karenzentschädigungen in die Liste der gemäss VegüV unzulässigen Vergütungen fehlte eine sichere Grundlage in Artikel 95 Absatz 3 BV.

Ein generelles Verbot ginge zu weit, da es sachgerecht sein kann, beispielsweise mit einem Mitglied der Geschäftsleitung, das sensible Geschäftsgeheimnisse aus dem Forschungs- und Entwicklungsbereich kennt, ein Konkurrenzverbot zu vereinbaren. Dafür ist ihm eine marktgerechte Karenzentschädigung zu leisten.

Wird allerdings aufgrund der Höhe der Karenzentschädigung, die in einem marktunüblichen Verhältnis zum vereinbarten Konkurrenzverbot steht, deutlich, dass der übereinstimmende wirkliche Wille der Vertragsparteien auf die Zahlung einer verdeckten Abgangsentschädigung abzielt und das vereinbarte Konkurrenzverbot nur in der Absicht getroffen wurde, die wahre Beschaffenheit des Vertrages zu verbergen (Art. 18 OR), so liegt eine unzulässige Abgangsentschädigung vor (s. Art. 735c Abs. 1 Ziff. 1; Art. 20 Ziff. 1 VegüV¹⁴¹). Im Gegensatz zur VegüV qualifiziert der Vorentwurf entsprechende Tatbestände explizit als unzulässige Vergütungen und stellt klar, dass sowohl die «nicht marktüblichen Entschädigungen aufgrund eines Konkurrenzverbotes» wie auch die «Entschädigungen aufgrund eines geschäftsmässig nicht begründeten Konkurrenzverbotes» unzulässig sind. Zudem wird festgehalten, dass ein Konkurrenzverbot nicht länger als 12 Monate dauern darf (s. Art. 735c Abs. 1 Ziff. 2 und Abs. 3).

1.3.5 Richtwerte für die Vertretung beider Geschlechter im Verwaltungsrat und in der Geschäftsleitung

Am 14. November 2012 hat die EU-Kommission einen Vorschlag für einen gesetzlich zu verankernden Richtwert für die Vertretung beider Geschlechter im Verwaltungsrat verabschiedet.¹⁴² Dieser Richtlinienvorschlag enthält eine Zielvorgabe, wonach das unterrepräsentierte Geschlecht 40 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder bzw. der nicht geschäftsführenden Direktoren in börsennotierten Unternehmen stellen soll. Unternehmen, in denen dieser Anteil weniger als 40 Prozent beträgt, müssen die betreffenden Positionen durch Vergleich der Qualifikationen der Kandidaten auf der Grundlage klarer, geschlechtsneutraler und eindeutiger Kriterien besetzen. Bei gleicher Qualifikation erhält das unterrepräsentierte Geschlecht den