Erläuternder Bericht

Die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen stellt zugleich eine Aufforderung an Menschen mit Behinderungen, die sich mit Benachteiligungen konfrontiert sehen, und den diese Benachteiligungen – in der Regel unabsichtlich und ohne sich dessen be- wusst zu sein – Verursachenden dar, gemeinsam Massnahmen zu identifizieren und umzusetzen, welche die Benachteiligung in der konkreten Situation mit einem zumut- baren Aufwand verringern. Im Einzelfall, vor allem aber längerfristig, stellen die ange- messenen Vorkehrungen zugleich einen Anstoss dar, ein Arbeitsumfeld inklusiv aus- zugestalten und die Zugänglichkeit von Dienstleistungen zu verbessern, was nicht al- lein anderen Arbeitnehmenden mit Behinderungen zugutekommt, sondern auch den Unternehmen, die sich bei der Gewinnung und Förderung von Mitarbeitenden wie auch beim Ausbau und der Pflege ihres Kundenstammes besser aufstellen.

3.1.2 Arbeit

Die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen wird durch Massnahmen gefördert, die entweder auf eine Verbesserung der individuellen Situation einer Person abzielen – dies gilt etwa für die Massnahmen im Rahmen des IVG –, oder durch Massnahmen, die auf den Abbau von Benachteiligungen im Arbeitsumfeld ausgerichtet sind. Gegen- stand der vorliegenden Revision sind Gleichstellungsmassnahmen, die dem zweiten Ansatz zuzuordnen sind.

Bereits heute kennt das schweizerische Recht solche Massnahmen. Ein Schutz vor Diskriminierung ergibt sich bereits heute aus dem arbeitsrechtlichen Persönlichkeits- schutz und dem Schutz der Gesundheit (Art. 328, Abs. 1, OR¹⁹; Art. 6 Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel vom 13. März 1964²⁰[Arbeitsgesetz, ArG]) wie auch dem Kündigungsschutz (Art. 336 Abs. 1, Bst. A, OR). Eine Analyse²¹ zeigte jedoch auf, dass Menschen mit Behinderungen bei Benachteiligungen im Er- werbssektor selten den rechtlichen Weg beschreiten, und führt dies einerseits auf feh- lende Kenntnisse und Sensibilisierung, andererseits auf die Verfahrensregeln sowie auf die Offenheit der einschlägigen Bestimmungen zurück. In vielen Fällen sind jedoch Anpassungen im Arbeitsumfeld nötig, um Menschen mit Behinderungen zu ermögli- chen, auf einer ihren Kompetenzen und Fähigkeiten angemessen Stelle zu arbeiten.

Vor diesem Hintergrund sieht der Vorentwurf einen Ausbau des Schutzes vor Benach- teiligungen von Menschen mit Behinderungen im Erwerbsleben vor. Dazu wird der Gel- tungsbereich des BehiG, der bis anhin nur Arbeitsverhältnisse gemäss dem Bundes- personalgesetz vom 24. März 2000²² (BPG) umfasst, auf sämtliche öffentlich-rechtliche und privatrechtliche Arbeitsverhältnisse ausgedehnt.

In materieller Hinsicht wird ein Verbot der Diskriminierung wegen einer Behinderung verankert und festgehalten, dass dieses Verbot sowohl die direkte Diskriminierung wie die indirekte Diskriminierung umfasst. Für öffentlich-rechtliche Anstellungsverhältnisse ergibt sich dieses bereits heute aus Art. 8 Abs. 2 BV. Für privatrechtliche Arbeitsver- hältnisse bedeutet die Verankerung dieses Verbots primär eine Verdeutlichung des Schutzes, der sich bereits heute aus den allgemeinen Bestimmungen zum Persönlich- keitsschutz ergibt. Sie bietet jedoch zugleich Gelegenheit festzuschreiben, dass sich das Verbot einer Diskriminierung über sämtliche Phasen einer Anstellung erstreckt. Die

¹⁹SR 220

²⁰SR 822.11

²¹Schweizerisches Kompetenzzentrum für Menschenrechte (SKMR), Der Zugang zur Justiz in Diskriminierungsfällen – Synthesebericht,

Bern 2015, S. 34 f., mit weiteren Hinweisen.

22 SR 172.220.1