Erläuternder Bericht

Anlehnung an das Diskriminierungsverbot, wie es sich aus dem privatrechtlichen Per- sönlichkeitsschutz ergibt, verdeutlicht, dass es um ein Verbot von Verhalten geht, das eine Verletzung der Persönlichkeit darstellt, die der Privatautonomie Grenzen setzt.

In vielen Situationen lässt sich allein durch das Unterlassen eines diskriminierenden Verhaltens noch nicht gewährleisten, dass Menschen mit Behinderungen gleichgestellt einer Arbeit nachgehen können. Dies liegt daran, dass die Arbeitsumwelt und die Ar- beitsbedingungen oft nicht oder nicht ausreichend den besonderen Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen Rechnung tragen; die Ausgestaltung des Arbeitsplatzes, die Arbeitsanforderungen, die Organisation der Arbeit können eine Schlechterstellung für Menschen mit Behinderungen bedeuten. Für den Bund als Arbeitgeber sieht das BehiG daher vor, dass dieser nach Möglichkeit Chancengleichheit bzw. ein inklusives Arbeitsumfeld gewährleistet. Der Vorentwurf verzichtet darauf, eine entsprechende Pflicht für private Arbeitgeber einzuführen. Der Vorentwurf orientiert sich an der Aus- weitung des Diskriminierungsverbots und sieht eine Verpflichtung vor, angemessene Vorkehrungen zur Beseitigung von Benachteiligungen im Einzelfall vorzunehmen.

Die Pflicht, angemessene Vorkehrungen vorzunehmen, d.h. Massnahmen, die geeig- net sind, in der konkreten Situation eine Benachteiligung zu verringern, besteht nur dann, wenn diese Massnahmen für den Arbeitgeber zumutbar sind. Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit ist im geltenden Recht bereits konkretisiert in Bezug auf die Hand- lungspflicht zur Verhinderung, Beseitigung oder Verringerung von Benachteiligungen bei Bauten, Einrichtungen oder Fahrzeugen (Art. 7 BehiG) sowie bei Dienstleistungen (Art. 8 BehiG). Der Vorentwurf schlägt eine Bestimmung vor, die den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismässigkeit ergänzt und auf angemessene Vorkehrungen an- wendbar ist. Es ist mit anderen Worten im Einzelfall eine Abwägung des Interesses des behinderten Arbeitnehmers und des Arbeitgebers vorzunehmen. Dabei sind insbeson- dere den wirtschaftlichen und organisatorischen Interessen und Möglichkeiten des be- troffenen Arbeitgebers Rechnung zu tragen. Da dies eine Berücksichtigung der unter- schiedlichen Ausgangslage sowie der unterschiedlichen Möglichkeiten von Unterneh- men bedingt, würde eine nach diesen Kriterien generell abgestufte Verpflichtung im Widerspruch zum Konzept der angemessenen Vorkehrungen stehen.

Die angemessenen Vorkehrungen beziehen sich auf das berufliche Umfeld und somit auf Rahmenbedingungen, welche die Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber setzen. Sie können verschiedene Aspekte betreffen. Art. 12 der Verordnung über die Beseitigung von Benachteiligungen von Menschen mit Behinderungen²³ (Behindertengleichstel- lungsverordnung; BehiV) nennt in dieser Hinsicht für die Bundesverwaltung als Arbeit- geberin die Ausgestaltung der Arbeitsräume, der Arbeitsplätze, der Arbeitszeiten, der Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung und der Karriereplanung. Von grosser Be- deutung ist weiter die Barrierefreiheit der digitalen Arbeitsumgebung. Erfahrungen aus dem Ausland zeigen auf, dass es sich bei angemessenen Vorkehrungen überwiegend um organisatorische Anpassungen handelt.

Parallel zur Erarbeitung des Vernehmlassungsentwurfs werden zudem Programme in den Bereichen Arbeit und Dienstleistungen durchgeführt, die insbesondere dazu bei- tragen sollen, die künftige Umsetzung der gesetzlichen Bestimmungen zu erleichtern, beispielsweise durch das Erarbeiten von Hilfsmitteln oder das Aufzeigen von best prac- tices.