Rapport explicatif

tous les travailleurs handicapés, mais aussi des entreprises, qui seront mieux armées pour recruter et former leur personnel, et pour élargir et fidéliser leur clientèle.

3.1.2 Travail

L’encouragement de la participation des personnes handicapées au monde du travail passe par des mesures qui visent soit à améliorer la situation individuelle d’une per- sonne – comme c’est le cas des mesures prises dans le cadre de la loi fédérale sur l’assurance-invalidité – soit à réduire les inégalités dans l’environnement de travail. Les mesures proposées dans la présente révision relèvent de cette deuxième approche.

Le droit suisse connaît déjà de telles mesures. La protection contre la discrimination découle des dispositions protégeant la personnalité et la santé des travailleurs (art. 328, al. 1, CO¹⁹, art. 6 de la loi du 13 mars 1965 sur le travail [LTr]²⁰) ainsi que de la norme pour la protection contre les congés (art. 336, al. 1, let. a, CO). Une analyse²¹ a toutefois montré que les personnes handicapées saisissent rarement la justice lorsqu’elles subissent des inégalités dans le domaine du travail, à cause d’une mécon- naissance de leurs droits et d’un manque de sensibilisation, d’une part, mais aussi à cause des contraintes d’ordre procédural et de l’insécurité juridique qui règne dans ce domaine, d’autre part. Dans de nombreux cas, des adaptations de l’environnement de travail seraient pourtant nécessaires pour permettre aux personnes handicapées d’oc- cuper un poste adapté à leurs compétences et capacités.

Dans ce contexte, l’avant-projet entend renforcer la protection des personnes handica- pées contre les inégalités dans la vie professionnelle. À l’heure actuelle, le champ d’ap- plication de la LHand couvre uniquement les rapports de travail régis par la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (LPers)²²; l’avant-projet prévoit de l’étendre à tous les rapports de travail de droit public et de droit privé.

Sur le plan matériel, il est prévu d’interdire toute discrimination fondée sur le handicap, qu’elle soit directe ou indirecte. Pour ce qui est des rapports de travail de droit public, cette interdiction est d’ores et déjà en vigueur sur la base de l’art. 8, al. 2, Cst. Quant aux rapports de travail de droit privé, le but premier est de clarifier les droits qui décou- lent aujourd’hui déjà des dispositions générales sur la protection de la personnalité. L’avant-projet précise aussi que l’interdiction de discrimination s’applique à toutes les étapes des rapports de travail. Le renvoi à l’interdiction de discrimination découlant de la protection de la personnalité en droit privé montre bien qu’il s’agit d’interdire un com- portement qui constitue une atteinte à la personnalité et qui limite l’autonomie des in- dividus concernés.

Malgré tout, l’absence de comportement discriminatoire ne suffit pas toujours à garantir l’égalité de traitement des travailleurs handicapés. En effet, l’environnement et les con- ditions de travail (aménagement du poste de travail, exigences ou organisation du tra- vail) sont souvent mal, voire pas du tout adaptés aux besoins spécifiques de ces per- sonnes, ce qui génère une inégalité de traitement. C’est la raison pour laquelle la LHand impose à la Confédération d’utiliser tous les moyens dont elle dispose pour assurer l’égalité des chances et un environnement de travail inclusif. L’avant-projet re- nonce à introduire une obligation similaire dans le secteur privé. Il table en revanche

¹⁹RS 220

²⁰RS 822.11

²¹Centre suisse de compétence pour les droits humains (CSDH) : L’accès à la justice en cas de discrimination. Rapport de synthèse, Berne 2015, p. 34 (cf. aussi autres références citées dans ce rapport).

22 RS 172.220.1