Ergebnisbericht

sgv, dem Arbeitgeberverband Region Basel, dem Arbeitgeberverband Zürich VZH, der AIHK, dem asut, Hotellerie Suisse, der Schweizerischen Post, Sunrise und der ZHK geäussert.

Wie bereits erwähnt, lehnen einige Arbeitgeberorganisationen, darunter Arbeitgeber Banken, das KMU-Forum und der SBV eine Ausweitung des Gesetzes auf privatrechtlich geregelte Arbeitsverhältnisse ab. Andere äussern Bedenken. Sie betonen, dass diese Ausweitung der Wirtschaft schaden könnte und dass es schwierig sei, ihre Auswirkungen einzuschätzen. Es bestünde die Gefahr, dass die gewünschte Wirkung ins Gegenteil verkehrt werde, da Arbeitgeber aufgrund der möglichen Belastungen oder des Risikos, als diskriminierend beurteilt zu werden, von der Anstellung von Menschen mit Behinderungen absehen könnten. Letztendlich könnte dies die Stigmatisierung von Menschen mit Behinderungen verstärken.

Inclusion handicap/insieme/Pro infirmis und Travail.Suisse und andere bedauern, dass auch auf Bundesebene keine konkreten Massnahmen vorgeschlagen werden, und bezeichnen die im Entwurf vorgenommenen Anpassungen als kosmetisch.

Einige Teilnehmende äusserten sich zu spezifischeren Themen. Wir stellen sie nachfolgend vor.

4.2.1 Stellungnahmen der Arbeitgeberorganisationen

Die Arbeitgeberorganisationen sind der Ansicht, dass Menschen mit Behinderungen bereits heute durch die Bestimmungen über den Schutz der Persönlichkeit (Art. 328 Abs. 1 OR), den Schutz der Gesundheit (Art. 6 ArG) und den Schutz gegen missbräuchliche Kündigungen (Art. 336 Abs. 1 OR) gut geschützt seien. Aufgrund der vielen unbestimmten Rechtsbegriffe im Vorentwurf sind sie der Ansicht, dass es schwierig sei, die konkreten Auswirkungen abzuschätzen. Die Mitglieder des KMU-Forums sind der Meinung, dass eine Reduktion des Arbeitspensums von 80 % auf 50 %, eine spezielle Weiterbildung, ein eigenes Arbeitszimmer oder Homeoffice allesamt Anpassungen seien, die nicht einfach aufgrund einer Behinderung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers von den Unternehmen verlangt und durchgesetzt werden können. Art. 6a Abs. 2 VE-BehiG müsse daher restriktiver formuliert und der erläuternde Bericht in diesem Sinne ergänzt werden. Der SBV lehnt den Vorentwurf ab, da er seiner Ansicht nach bei sämtlichen Punkten zur Inklusion am Arbeitsplatz die Verhältnismässigkeit ausser Acht lasse. Mit seinen als «extrem» bezeichneten Forderungen, wie der Beweislastumkehr, der Verpflichtung, eine Ablehnung der Anstellung schriftlich zu begründen, oder der Klagemöglichkeit würde der Vorentwurf ihrer Meinung nach einen «Rückgang» der Inklusion provozieren. Bauunternehmen und ihre Angestellten würden sich bereits bemühen, die Arbeitsplätze im Baugewerbe sorgfältig behindertengerecht zu gestalten, soweit die hohen Anforderungen an die Arbeitssicherheit und die Wirtschaftlichkeit erfüllt werden könnten.

Nach Ansicht des SGB ist der Schutz vor missbräuchlicher Kündigung für Menschen mit Behinderungen in der Schweiz unzureichend. Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung aus einem diskriminierenden Grund sieht das Gesetz eine Entschädigung von maximal sechs Monaten Lohn, jedoch keine Wiedereinstellung vor. Ausserdem ist es nach einer ausgesprochenen Kündigung nicht mehr möglich, Massnahmen gegen die Diskriminierung zu ergreifen. Der SGB weist auf eine durch den Vorentwurf geschaffene Diskrepanz zwischen dem Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund einer Behinderung und dem Kündigungsschutz bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts hin. Während die Wiedereinstellung bei einer diskriminierenden Entlassung aufgrund des Geschlechts möglich ist, ist sie es bei einer diskriminierenden Entlassung aufgrund einer Behinderung nicht. Um dies zu ändern, fordert der SGB strengere Massnahmen, insbesondere höhere Entschädigungen und die Möglichkeit zur Wiedereinstellung oder vergleichbar wirksame Massnahmen. Er ist der Ansicht, dass diese Massnahmen den Schutz von Menschen mit Behinderungen vor Diskriminierung am Arbeitsplatz wirksam verstärken würden.