Ergebnisbericht

ausgelegt werden, insbesondere wenn diese Person eine Form von Behinderung hat. Der Kanton ZG beantragt daher, Art. 9a Abs. 1 und 2 zu streichen.

Der Kanton ZH stellt fest, dass die Rechtsmittelfristen gegen den Entscheid der Nichtanstellung durch einen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber allenfalls im Widerspruch zu der in Art. 9a Abs. 2 VE-BehiG vorgesehenen Klagefrist stehen. Es empfehle sich daher, bei den Verfahrensbestimmungen zwischen öffentlich-rechtlichen und privatrechtlichen Arbeitgebern zu unterscheiden. Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen beginnt die Klagefrist erst mit der Zustellung der begründeten Verfügung.

Laut dem Kanton VD besteht die Gefahr, dass diese Bestimmung zu rechtlichen und administrativen Schwerfälligkeiten führt und sogar kontraproduktiv sein könnte.

Auch die FDP ist nicht der Meinung, dass die schriftliche Begründung hilfreich ist, da sie ein Klima des Misstrauens und der Vorsicht bei Arbeitgebern schaffen und die Bemühungen um mehr Gleichstellung untergraben könnte.

Nach Ansicht des SAV, des Arbeitgeberverbands Region Basel und von Arbeitgeber Zürich VZH

würde diese Bestimmung sogar dazu führen, dass andere Personengruppen (z. B. ältere oder teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmende) benachteiligt würden. Diese Interessengruppen schlagen daher vor, sie zu streichen. Sollte der Artikel dennoch beibehalten werden, fordern sie, eine Frist von drei Monaten festzulegen, innerhalb derer der Arbeitgeber seinen Entscheid schriftlich begründen muss (Verwirkungsfrist). Analog zu Abs. 3 sind sie zudem der Ansicht, dass es sinnvoll wäre, auf das Verfahren gemäss Art. 336b OR zu verweisen.

HotellerieSuisse bezweifelt, dass die Pflicht, eine Nichtanstellung schriftlich zu begründen, oder gar in einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine allfällige Diskriminierung zu beweisen, die Integration in den Arbeitsmarkt fördert. Für Arbeitgeber stelle sie hingegen einen unverhältnismässigen Aufwand dar. In der Schweiz ist die Anstellungs- und Kündigungsfreiheit bereits gesetzlich geregelt, und Diskriminierung ist verboten. Eine weitere Regulierung sei nicht nötig und HotellerieSuisse beantragt daher die Streichung von Art. 9a.

Arbeitgeber Banken beantragt ebenfalls, diesen Artikel zu streichen.

PARAT ist der Meinung, dass die Verwirkungsfrist erst nach der schriftlichen Mitteilung des Grundes gemäss Abs. 1 beginnen sollte, um Arbeitgeber zu motivieren, den Grund rasch mitzuteilen.

Art. 9b

Arbeitgeber Zürich VZH ist der Ansicht, dass die Beweislasterleichterung nicht für das Vereins-/Organisationsklagerecht gelten sollte.

Die Kantone BL, BS, NE, TI, Inclusion handicap/insieme/Pro infirmis und ARTISET/INSOS

unterstützen die Beweislasterleichterung.

Der Kanton GR ist der Ansicht, dass bei einer Beweislasterleichterung auf eine zielgerichtete und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit den Behindertenorganisationen geachtet werden sollte.

Der Kanton BS beantragt folgende Änderung:

Art. 9b

Bei Verfahren nach den Artikeln 8 und 8a gilt eine Diskriminierung oder eine Benachteiligung als gegeben, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.

Der Kanton SZ will die Beweislasterleichterung streichen.