Ergebnisbericht

Nach Ansicht der Arbeitgeberverbände ist die Formulierung der Bestimmung des GlG über die Beweislasterleichterung besser geeignet als die Formulierung in der deutschen Fassung des VE-BehiG. Sie fordern daher, diese Bestimmung zu streichen oder sie an die Bestimmung des GlG anzupassen. Sollte die Beweislasterleichterung beibehalten werden, sollte sie nicht für Diskriminierung bei der Anstellung gelten, sondern sich auf spezifische Aspekte wie Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung beschränken. Eine Diskriminierung bei der Anstellung müsste nach dem üblichen Beweismass nachgewiesen werden.

Einige Arbeitgeberverbände beantragen folgende Änderung:

Art. 9b

Bei Verfahren nach den Artikeln 8 und 8a bezüglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der

Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung wird gilt eine

Diskriminierung oder eine Benachteiligung vermutet als gegeben, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.

Der SAV versteht nicht, warum die deutsche Formulierung von der französischen Version abweicht («gilt eine Diskriminierung oder eine Benachteiligung als gegeben, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird»). Diese Formulierung impliziere, dass in jedem Fall eine Diskriminierung resp. Benachteiligung vorliegt. Gemäss der allgemeinen Beweislastregel von Art. 8 ZGB muss jedoch die Partei, die aus einer missbräuchlichen Kündigung gemäss Art. 336a OR Ansprüche geltend macht, sowohl das Vorhandensein eines missbräuchlichen Kündigungsgrundes als auch die Kausalität dieses Grundes beweisen. Eine Beweislastumkehr würde dem Arbeitgeber die Beweisführung in unzumutbarer Weise erschweren. Der SAV beantragt daher die Streichung dieser Bestimmung. Bei einer Beibehaltung des Artikels beantragt er, die deutsche Formulierung an diejenige von Art. 6 GlG anzupassen, und zwar wie folgt:

Art. 9b

Bei Verfahren nach den Artikeln 8 und 8a gilt wird eine Diskriminierung oder eine Benachteiligung als gegeben vermutet, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird.

Das KMU-Forum und die Aargauer Industrie- und Handelskammer machen die gleiche Bemerkung zu den sprachlichen Abweichungen.

Laut HotellerieSuisse ist die Beweislasterleichterung schwer zu verstehen. Der Verband ist der Ansicht, dass die Begründung, die Beweismittel liegen in den Händen der Arbeitgeber, nur bedingt zutreffe. Es sei nicht nachvollziehbar, warum diese Erklärung zu einer Beweislasterleichterung führen sollte. Es bestehe ein nicht unerhebliches Risiko, dass Betriebe ungerechtfertigt wegen Diskriminierung verurteilt würden. HotellerieSuisse beantragt deshalb die Streichung dieses Artikels.

Inclusion handicap/insieme/Pro infirmis sind der Ansicht, dass die Beweislasterleichterung auf alle Verfahren des BehiG erweitert werden sollte.

Arbeitgeber Banken beantragt die Streichung des Artikels.

Arbeitgeber Zürich VZH möchte die Worte «oder eine Benachteiligung» streichen und fordert eine Klarstellung, dass die Beweislasterleichterung analog zum GlG nicht für die Ablehnung der Anstellung sowie für das Vereins-/Organisationsklagerecht gilt.

PARAT ist der Ansicht, dass die Beweislasterleichterung dieses Artikels auch für die Verbandsklage gemäss Art. 9 gelten sollte.