Rapporto esplicativo

L’esigenza di segnalare deve essere sancita dalla legge

La mancanza di chiarezza e prevedibilità riflette il problema di fondo. L’importanza delle segnalazioni di irregolarità, in particolare per la collettività, non è stata chiaramente sancita dalla legge e non sono state fissate regole generali in merito. Il diritto di segnalazione è riconosciuto solo come eccezione all’obbligo di fedeltà e discrezione, all’occorrenza anche a quello di segretezza, oppure in casi specifici regolamentati da leggi speciali concernenti settori particolari. Alla luce degli interessi divergenti del datore di lavoro, del lavoratore e della collettività, l’attuale situazione non può essere considerata soddisfacente. Il lavoratore che scopre irregolarità si ritrova al centro di un conflitto d’interessi, aggravato dall’assenza di regole che permettano di distinguere le segnalazioni consentite da quelle abusive; nella maggior parte dei casi, l’ignoranza delle regole applicabili e l’incertezza riguardo alla legittimità della segnalazione inducono il lavoratore al silenzio, per paura delle conseguenze (spesso gravi) che ne possono risultare. D’altra parte, una tale confusione può portare ad azioni sproporzionate, come la comunicazione dei fatti scoperti direttamente ai media. Una regolamentazione chiara che tenga conto di tutti gli interessi in gioco contribuirà a evitare i conflitti dovuti a una cattiva gestione delle segnalazioni. Inoltre, la fissazione di limiti per le segnalazioni permetterà di scoraggiare eventuali delazioni all’interno dell’organizzazione e quindi tutti i problemi connessi. L’intervento mediante leggi speciali non può essere considerato sufficiente. La problematica della segnalazione riguarda tutti i rapporti di lavoro e pertanto necessita di regole generali. Questo non significa che bisogna ignorare i criteri previsti dal diritto vigente, che invece potranno costituire la base della nuova regolamentazione legislativa.

1.1.4.3 Sanzioni contro le ritorsioni

Il licenziamento a seguito di una segnalazione può essere sanzionato applicando le regole generali sulla disdetta abusiva e immediata. Il carattere abusivo di una disdetta ordinaria è attualmente definito dall’articolo 336 capoverso 1 CO. Tuttavia, a questo proposito può essere utile un chiarimento.

Definire lacunosa la prassi relativa alla comminazione di sanzioni per disdette abusive o immediate senza motivo giustificato significa rimettere in discussione l’orientamento generale del diritto del lavoro. Infatti, nel diritto svizzero la nullità del licenziamento è prevista soltanto in via eccezionale (art. 10 LPar). Anche l’indennità massima di sei mesi di salario deriva da una scelta di fondo effettuata dal legislatore60. La questione viene analizzata qui di seguito (n. 1.2.5) in relazione ai licenziamenti dovuti a segnalazioni. La situazione è diversa per i rapporti di lavoro nel settore pubblico, dove è prevista la reintegrazione del lavoratore (art. 14 LPers per il personale della Confederazione, la reintegrazione resta possibile in base all’avamprogetto di corrente revisione della LPers).