Rapporto esplicativo

Nei rapporti che sottostanno al diritto pubblico, le indennità previste dagli articoli 336a capoversi 1 e 2 e 337c capoverso 3 CO riflettono dei principi espressi dal legislatore: anzitutto, la sanzione applicata al licenziamento è un’indennità e non il rispettivo annullamento; in secondo luogo, viene stabilito un tetto massimo per l’indennità pari a sei mesi di salario67.

A un primo sguardo, l’annullabilità del licenziamento proteggerebbe il lavoratore che segnala irregolarità dalla perdita del suo posto, liberandolo dalla paura e favorendo le segnalazioni legittime. Tuttavia, l’introduzione di un tale principio sarebbe svantaggiosa per diversi motivi. Nel diritto privato del lavoro l’annullamento di una disdetta rappresenta una misura eccezionale, introdotta per rispondere a ragioni impellenti; inoltre, l’indennità prevista nel diritto vigente ha già una funzione preventiva contro le disdette abusive o ingiustificate. L’articolo 10 LPar risponde alla chiara volontà del legislatore di far applicare il principio costituzionale della parità dei sessi nei rapporti di lavoro. La segnalazione rappresenta però un caso diverso: se s’intende riconoscerla come un diritto fondamentale del lavoratore, bisogna tener presente che è collegata all’obbligo di fedeltà e va protetta come qualsiasi altra pretesa derivante dal rapporto di lavoro. Sono quindi validi gli stessi principi previsti negli altri casi di cui all’articolo 336 CO. D’altro canto, se la segnalazione non è legittima deve essere frenata. L’annullabilità della disdetta non fornirebbe alcuna garanzia contro le segnalazioni infondate o chiaramente esagerate, poiché i denunciatori non perderebbero il posto di lavoro finché non verrebbe dimostrata la fondatezza del licenziamento. Da questo punto di vista, il caso trattato dalla DTF 127 III 310 (in cui le irregolarità constatate presso il datore di lavoro sono state divulgate direttamente al pubblico) costituisce un esempio significativo. Questa sanzione risulta esagerata anche perché le segnalazioni devono essere regolamentate per tutti i tipi di irregolarità: si può quindi trattare di denunce di fatti poco gravi che, anche se soggetti a un certo grado di segretezza, non giustificherebbero una misura così incisiva.

È stata analizzata anche la possibilità di aumentare l’indennità in caso di licenziamento dovuto a una segnalazione legittima. Dal momento che la disdetta non sarebbe annullabile, verrebbe rispettato il principio della libertà di licenziare. Il legislatore ha fissato l’indennità massima a sei mesi di stipendio, consapevole dell’effetto di dissuasione che questa sanzione esercita soprattutto sul datore di lavoro e tenendo conto del fatto che la maggior parte dei destinatari sono le piccole e medie imprese e che quindi un limite troppo elevato potrebbe incoraggiare pretese esagerate. Nell’ambito del presente avamprogetto, pertanto, non sarebbe corretto rimettere in discussione l’importo dell’indennità in relazione a qualsiasi tipo di disdetta abusiva o ingiustificata. La questione va invece analizzata alla luce della problematica della segnalazione. In ragione di quanto spiegato in merito all’annullamento della disdetta, la segnalazione legittima va messa sullo stesso piano degli altri motivi di licenziamento abusivo. La necessità di evitare segnalazioni infondate o chiaramente esagerate e il carattere generale della regolamentazione, che contempla sia casi gravi sia irregolarità di lieve entità confermano questo approccio. Le stesse ragioni valgono per i licenziamenti immediati senza giusti motivi.

Questo non significa che non venga accordata la giusta importanza alle segnalazioni. La regolamentazione delle condizioni di segnalazione e il riconoscimento esplicito