Rapporto sui risultati

A questo proposito, BS rimanda all’articolo 243 capoverso 2 del Codice di procedura civile (CPC) che prevede l’applicazione della procedura semplificata per le controversie nell’ambito della LPar, indipendentemente dal valore litigioso, e propone di estendere questa disposizione alle procedure basate sulla LDis.

Secondo ZG, se si combina il divieto di discriminazione all’assunzione (art. 6a cpv. 1) con l’alleviamento dell’onere della prova (art. 9b), l’eventuale mancanza di alchimia tra candidato e selezionatore durante il colloquio potrebbe essere rapidamente interpretata come una discriminazione da parte della persona che si candida, in particolare se questa presenta una forma di disabilità. ZG propone pertanto di stralciare l’articolo 9a capoversi 1 e 2.

ZH osserva che i termini per ricorrere contro il rifiuto di assunzione da parte di un datore di lavoro del settore pubblico sono potenzialmente in contrasto con quelli previsti dall’articolo 9a capoverso 2 AP- LDis. Raccomanda quindi di distinguere tra datori di lavoro pubblici e privati nelle disposizioni sulla procedura. Nel caso di rapporti di lavoro di diritto pubblico, il termine di ricorso inizia a decorrere dalla notifica della decisione motivata.

VD ritiene che questa disposizione potrebbe produrre lungaggini giuridico-amministrative e risultare addirittura controproducente.

Nemmeno il PLR è convinto dell’utilità di una motivazione scritta in quanto ritiene che potrebbe creare un clima di sfiducia ed eccessiva cautela da parte dei datori di lavoro, compromettendo gli sforzi compiuti per promuovere una maggiore uguaglianza.

Unione svizzera degli imprenditori, Arbeitgeberverband Region Basel e Arbeitgeber Zurich VZH

sono del parere che questa disposizione potrebbe addirittura svantaggiare altri gruppi di persone (p. es. i lavoratori più anziani o quelli a tempo parziale) e propongono quindi di stralciarla. Se tuttavia l’articolo dovesse essere mantenuto, chiedono che venga fissato un termine di tre mesi per esigere dal datore di lavoro di motivare per scritto la propria decisione (termine di perenzione). In analogia con il capoverso 3, ritengono inoltre che sarebbe opportuno fare riferimento alla procedura prevista dall’articolo 336b CO.

HotellerieSuisse dubita che l’obbligo di motivare per iscritto un rifiuto di assunzione favorisca l’integrazione nel mercato del lavoro o che possa servire a dimostrare un’eventuale discriminazione in caso di controversia. L’associazione rileva peraltro che rappresenterebbe un onere sproporzionato per i datori di lavoro. In Svizzera, la libertà di assunzione e di licenziamento è già disciplinata dalla legge e la discriminazione è vietata. Ritenendo superflua qualsiasi ulteriore regolamentazione, HotellerieSuisse chiede che l‘articolo 9a venga stralciato.

Anche Arbeitgeber Banken chiede di stralciare l’articolo.

PARAT è del parere che il termine di perenzione non debba iniziare a decorrere soltanto dopo che il motivo del rifiuto di assunzione non è stato comunicato per scritto ai sensi del capoverso 1, in modo da incoraggiare i datori di lavoro a notificare tempestivamente il motivo.

Art. 9b

Arbeitgeber Zürich VZH ritiene che l’alleviamento dell’onere della prova non debba applicarsi alle azioni in giudizio promosse da associazioni o organizzazioni.

BL, BS, NE, TI, Inclusion Handicap/insieme/Pro Infirmis e ARTISET/INSOS BL sono invece favorevoli all’alleviamento dell’onere della prova.

Secondo GR, in caso di estensione della facoltà di azione occorrerà puntare su una collaborazione mirata e improntata alla fiducia con le organizzazioni.