Erläuternder Bericht

Bst. d: im Zuge arbeitsbezogener Kommunikation, einschliesslich derjenigen, die durch Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglicht wird;

Bst. e: in von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber bereitgestellten Unterkünften;

Bst. f: auf dem Weg zur und von der Arbeit.

Im Allgemeinen ist der Schutz aller Personen in der Schweiz, inklusive der Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer, vor Gewalt und Belästigung durch das ZGB und das StGB ortsunabhängig gewährleistet. Im Zusammenhang mit den Anforderungen des OR und des ArG an den Arbeitgeber ist auf die Flexibilitätsklauseln in Artikel 9 zu verweisen. Dieser fordert die Annahme von Rechtsvorschriften, welche die Arbeitgeber verpflichten, Massnahmen zur Verhinderung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt zu ergreifen, die «dem Grad der Kontrolle angemessen» sind, «soweit dies angemessen und praktisch durchführbar ist». Diese Flexibilitätsklauseln wurden im Laufe der Verhandlungen eingeführt und basieren auf der Absicht der IAK, die Verantwortung des Arbeitgebers angesichts des extensiven Anwendungsbereichs in den Artikeln 2 und 3 des Übereinkommens zu beschränken. Diese Absicht wurde von der Schweizer Regierungsvertretung während den Verhandlungen aktiv unterstützt.

Aufgrund der Bedeutung dieser Frage, sowohl im Rahmen der Verhandlungen als auch hinsichtlich einer möglichen Ratifikation durch die Schweiz, bat das SECO das Internationale Arbeitsamt (IAA) um eine informelle Rechtsmeinung in dieser Frage. Hinsichtlich der Anforderungen an den Arbeitgeber mit Blick auf den breiten Anwendungsbereich des Übereinkommens übermittelte das IAA folgende Erklärung:

«Es sollte auch beachtet werden, dass die Verantwortung des Arbeitgebers bei einer kombinierten Lektüre der Artikel 3 und 9 unbestreitbar ist, diese Verantwortung nichtsdestotrotz in zweierlei Hinsicht qualifiziert ist. Die vorgeschriebenen Massnahmen müssen dem ‹Grad der Kontrolle› des Arbeitgebers entsprechen und getroffen werden, ‹soweit dies angemessen und praktisch durchführbar ist›.

Zusammenfassend und hervorgehend aus den Vorbereitungsarbeiten lässt sich sagen, dass der Grundsatz, dass die Vertragsstaaten Rechtsvorschriften erlassen, sollten über die Pflichten und Verantwortungen der Arbeitgeber zur Ergreifung von Massnahmen zur Verhütung und Bekämpfung von Gewalt und Belästigung, nie in Frage gestellt wurde. Es wurde jedoch weitgehend anerkannt, dass von den Arbeitgebern nur Massnahmen verlangt werden können, die vernünftigerweise durchführbar sind.»

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, geeignete Massnahmen zur Verhinderung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt zu treffen, die während, im Zusammenhang mit oder infolge der Arbeit an den in den Buchstaben a–f beschriebenen Orten auftritt, ist im Sinne der erwähnten Flexibilitätsklauseln und der Rechtsmeinung des IAA zu verstehen. Daraus ergibt sich klar, dass der Arbeitgeber nicht für Situationen, Umstände oder Personen verantwortlich sein kann, die sich seiner Kontrolle entziehen. Damit decken sich die Anforderungen des Übereinkommens trotz des extensiven Anwendungsbereichs mit den Anforderungen zum Schutz der physischen und psychischen Integrität der Arbeitnehmenden gemäss Artikel 328 OR und Artikel 6 ArG. Das Schweizer Recht sieht vor, dass die vom Arbeitgeber zu treffenden Massnahmen nach der Erfahrung notwendig, dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es ihm billigerweise zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber muss gemäss der geltenden ^22/49