Rapport explicatif

clauses de flexibilité et de l’avis de droit du BIT. Il en résulte clairement que l’employeur ne peut pas être responsable de situations, de circonstances ou de personnes qui échappent à son contrôle. Ainsi, malgré le champ d’application extensif de la convention, les exigences de celle-ci se recoupent avec les exigences de protection de l’intégrité physique et psychique des travailleurs selon les art. 328 CO et 6 LTr. Le droit suisse prévoit que les mesures à prendre par l’employeur doivent être commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. L’employeur doit prouver, conformément à la législation en vigueur, qu’il a pris les mesures adéquates. Les exigences de la convention n’obligent pas l’employeur à contrôler les trajets entre le domicile et le lieu de travail ou les lieux de réunion externes pour détecter d’éventuels actes de violence ou de harcèlement.

let. a: sur le lieu de travail, y compris les espaces publics et les espaces privés lorsqu’ils servent de lieu de travail ;

Le lieu de travail selon l’art. 4 LEg inclut tous les locaux à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise qui sont en lien avec le travail, soit également les locaux externes dans lesquels sont organisés des rencontres avec la clientèle, des séminaires ou des repas pour le personnel.

Selon l’art. 1, al. 1, LTr, les prescriptions relatives à la protection de la santé s’appliquent à toutes les entreprises publiques et privées, sous réserve des exceptions prévues aux art. 2 à 4 LTr. Aux termes de l’art. 1, al. 2, LTr, toute organisation du travail qui occupe un ou plusieurs travailleurs, de façon temporaire ou durable, constitue une entreprise. À l’exception des dispositions concernant les entreprises industrielles selon l’art. 8 LTr, des installations d’exploitation fixes ne sont pas une condition préalable. Comme mentionné au sujet de l’art. 2, la LTr ne prend en considération que le caractère effectif des rapports de travail, indépendamment de l’existence ou non d’un contrat de travail ou de rapports de travail régis par le droit public.

L’accomplissement du travail, entièrement ou partiellement, depuis le domicile (télétravail), n’est pas explicitement réglé dans la législation suisse. Cela ne délie toutefois pas l’employeur de son obligation d’assistance et de prendre les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs, conformément à aux art. 6 LTr et 2, al. 2, OLT 3. En cas de télétravail, l’employeur ne peut cependant pas exercer de surveillance directe, raison pour laquelle il dépend de la participation active des travailleurs. Selon l'art. 3 de la convention, les actes de violence et de harcèlement commis par des personnes vivant sous le même toit que des travailleurs qui exercent leur activité à domicile ne sont pas inhérents au travail et échappent notamment au contrôle de l'employeur. Les clauses de flexibilité prévues à l'art. 9 de la convention signifient que l'employeur n'a aucun contrôle sur les situations purement privées.

La législation suisse ne définit pas de manière restrictive la notion de lieu de travail en ce qui concerne la violence et le harcèlement. La relation de travail est le critère décisif selon la législation suisse et la jurisprudence existante. Indépendamment du fait que le travailleur se trouve à la maison, dans le train ou lors d'un événement professionnel en dehors des bureaux, le droit suisse fait une distinction selon que la personne qui exerce la violence et le harcèlement est un supérieur hiérarchique, un collègue de travail ou un client, ou une personne ayant une relation privée avec l'éventuelle victime, par exemple un conjoint, un membre de la famille ou un ami. ^22/47