Erläuternder Bericht

unmittelbaren Kontrolle über deren Umsetzung und Einhaltung entsprechen. Dieses Verhältnismässigkeitsprinzip entspricht der Flexibilitätsklausel in Artikel 9 des Übereinkommens. Der Grad der Kontrolle der Arbeitgeber auf arbeitsbezogene Aktivitäten, welche ausserhalb des Betriebes stattfinden, ist dementsprechend eingeschränkt. Während dies den Arbeitgeber nicht von seiner Informationspflicht zu möglichen Gefährdungen bezüglich Gewalt und Belästigung im Rahmen von Artikel 5 Absatz 1 ArGV 3 entbindet, kann er die Einhaltung entsprechender Massnahmen, wie in Artikel 5 Absatz 2 ArGV 3 vorgesehen, im Sinne der Verhältnismässigkeit nicht überwachen. Bei einer von einem Unternehmen organisierten Schulung oder Reise reicht es beispielsweise aus, wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er Regeln oder Verhaltensvorschriften aufgestellt hat, um jegliche Belästigung zu verhindern.

Im Rahmen der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber dennoch verpflichtet, im Falle ausserbetrieblicher, arbeitsbezogener Aktivitäten Gewalt und Belästigung, inklusive sexueller Belästigung, zu unterlassen und bei konkreten Vorfällen gegen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einzuschreiten. Erneut sei darauf hingewiesen, dass die Anforderungen des Übereinkommens Arbeitgeber nicht für Situationen, Umstände oder Personen verantwortlich machen, die sich ihrer Kontrolle entziehen.

Bst. d: im Zuge arbeitsbezogener Kommunikation, einschliesslich derjenigen, die durch Informations- und Kommunikationstechnologien ermöglicht wird;

Traditionelle und moderne Kommunikationskanäle können dazu missbraucht werden, bestimmte Personen am Arbeitsplatz zu belästigen. Darunter fallen namentlich auch Mobbing und sexuelle Belästigung. Bezüglich arbeitsbezogener Kommunikation, die eine sexuelle Belästigung darstellt, wird auf die entsprechenden expliziten Bestimmungen in Artikel 328 Absatz 1 OR, Artikel 4 GlG und Artikel 198 StGB verwiesen.

In Bezug auf Informations- und Kommunikationstechnologien ist hinzuzufügen, dass nach Artikel 26 Absatz 1 ArGV 3 Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern am Arbeitsplatz überwachen, nicht eingesetzt werden dürfen. Da Überwachungssysteme als belästigend empfunden werden können, ist deren Einrichtung nur unter den folgenden Umständen zulässig: Vorliegen eines klar überwiegenden anderen Interesses, wie zum Beispiel Sicherheit des Personals oder des Betriebs; Verhältnismässigkeit zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Überwachung und demjenigen der Arbeitnehmenden, nicht überwacht zu werden; Mitwirkung der Arbeitnehmenden bezüglich Planung, Einrichtung und Einsatzzeiten der Überwachungs- und Kontrollsysteme, sowie bezüglich Speicherungsdauer der mit solchen erfassten Daten.

Belästigung über das Internet kann auch strafrechtlich verfolgt werden. Der Tatbestand nach Artikel 179septies StGB (Missbrauch einer Fernmeldeanlage zur Beunruhigung oder Belästigung einer Person) ist auch bei Cyberstalking anwendbar, da die Bestimmung nebst Telefonanrufen auch E-Mails, Text- oder Bildnachrichten via Telefonnetz, soziale Medien oder Internet umfasst. Aufgrund des offensichtlichen Missbrauchspotenzials mit neuen Telekommunikationsmitteln plant der Bundesrat, die Strafandrohung dieses Delikts anzuheben. Dazu kommen weitere Tatbestände, die in Fällen von Cyberstalking relevant sein können: Unbefugtes Eindringen in ein Datenverarbeitungssystem (Art. 143bis StGB, sog. «Hacking-Strafnorm»), Datenbeschädigung (Art. 144bis StGB) und der vom Bundesrat im Rahmen der