Erläuternder Bericht

Die TPK-IAO prüft gemäss ihrem Mandat die Ratifizierung von Übereinkommen der IAO und wird zu Massnahmen zur Förderung der Umsetzung ratifizierter Übereinkommen der IAO beigezogen. Die TPK-IAO wird in regelmässigen Abständen zur Umsetzung von Artikel 8 Buchstaben b und c konsultiert werden. Je nach Bedarf werden weitere fachspezifische, tripartite Kommissionen des Bundes und Spezialistinnen und Spezialisten der Bundesverwaltung in die Beratungen einbezogen.

Art. 9

Artikel 9 legt fest, dass alle Mitgliedstaaten, welche das Übereinkommen ratifiziert haben, Rechtsvorschriften annehmen, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dazu verpflichten, geeignete und dem Grad ihrer Kontrolle angemessene Schritte zu unternehmen, um Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt, einschliesslich geschlechtsspezifischer Gewalt, zu verhindern.

Dieser Artikel enthält die Flexibilitätsklauseln «geeignete und dem Grad ihrer Kontrolle angemessene Schritte» und «soweit dies angemessen und praktisch durchführbar ist». Diese Flexibilitätsklauseln lassen den Mitgliedstaaten einen gewissen Handlungsspielraum in der Umsetzung des Artikels. An dieser Stelle ist erneut auf die Rechtsmeinung des IAA zu den Anforderungen des Übereinkommens gemäss Artikel 9 zu verweisen:

«Die Vorarbeiten zum Übereinkommen Nr. 190, insbesondere die Vorgeschichte der Verhandlungen über den ersten Satz oder die Überschrift des Artikels 9, liefern eine Reihe von Aufschlüssen über die Bedeutung und Tragweite der beiden oben genannten Einschränkungen, insbesondere über die Absicht der Konferenz, die Verantwortung der Arbeitgeber im Hinblick auf den breiten Anwendungsbereich des Übereinkommens zu begrenzen.

Der Aspekt der Kontrolle wurde ebenfalls in das Übereinkommen aufgenommen, um klarzustellen, dass von Arbeitgebern nicht erwartet werden kann, dass sie für Örtlichkeiten verantwortlich gemacht werden, über die sie keine Kontrolle haben.

Das Amt hatte ausserdem klargestellt, dass sich dieser Satzteil auf ‹die Art der zu ergreifenden Massnahmen› bezieht. Unbestreitbar hängt die Frage, was ‹in Bezug auf Aufwand, Zeit und Ressourcen angemessen› ist, zum Teil davon ab, wie viel Kontrolle ein Arbeitgeber über eine bestimmte Situation hat.

Die sich aus Artikel 9 ergebende Verpflichtung der Mitgliedsstaaten, den Arbeitgebern vorzuschreiben, Massnahmen ‹zur Verhütung von Gewalt und Belästigung in der Arbeitswelt› zu ergreifen, gilt in dem in diesem Artikel vorgesehenen Umfang für alle möglichen Vorfälle von Gewalt und Belästigung, wie sie in Artikel 1 definiert sind, gegen Personen, die nach Artikel 2 als gefährdet gelten, an allen Orten oder in allen Situationen, die in Artikel 3 vorgesehen sind.

Es sollte auch beachtet werden, dass die Verantwortung des Arbeitgebers bei einer kombinierten Lektüre der Artikel 3 und 9 unbestreitbar ist, diese Verantwortung nichtsdestotrotz in zweierlei Hinsicht qualifiziert ist. Die vorgeschriebenen Massnahmen müssen dem ‹Grad der Kontrolle› des Arbeitgebers entsprechen und getroffen werden, ‹soweit dies angemessen und praktisch durchführbar ist›. Diese beiden Einschränkungen spiegeln den allgemeinen Grundsatz in Artikel 4 Absatz 3 des Übereinkommens wider, der besagt, jeder Mitgliedstaat erkennt ‹die verschiedenen

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