Erläuternder Bericht

Präventionsmassnahmen (Bst. a), Beseitigungsmassnahmen (Bst. b) und Feststellungsmassnahmen (Bst. c). Das Gericht oder die Verwaltungsbehörde kann den die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber auch dazu verurteilen, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen des schweizerischen Durchschnittslohns zu zahlen (Art. 5 Abs. 3 und 4 GlG). Ansprüche auf Schadenersatz und moralische Wiedergutmachung sind kumulierbar (Art. 5 Abs. 5 GlG). Das GlG gilt für Arbeitsverhältnisse nach OR sowie für alle öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisse beim Bund, den Kantonen und Gemeinden (Art. 2 GlG). Wenn das Opfer von Gewalt und Belästigung bei einer öffentlichen Verwaltung beschäftigt ist, kann es eine Klage bei einem Verwaltungsgericht einreichen.

Hinsichtlich der relevanten Bestimmungen im schweizerischen Strafrecht ist auf die Ausführungen unter Artikel 10 Buchstabe a zu verweisen. Im Strafrechtsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz. Die Strafbehörden klären von Amtes wegen alle für die Beurteilung der Tat und der beschuldigten Person bedeutsamen Tatsachen ab und untersuchen die belastenden und entlastenden Umstände mit gleicher Sorgfalt (Art. 6 StPO).

Betreffend die betrieblichen Streitbeilegungsmechanismen sieht Artikel 10 Buchstabe a des Übereinkommens eine Flexibilitätsklausel vor, im Sinne dass ein betrieblicher Streitbeilegungsmechanismus eingerichtet werden sollte, «wo es angemessen ist». Das Übereinkommen verlangt somit keinen gesetzlich verankerten Zugang zu betrieblichen Streitbeilegungsmechanismen. Arbeitgeber haben aufgrund ihrer Fürsorgepflicht die Verantwortung, Verletzung gegen die persönliche Integrität im Zusammenhang mit Gewalt und Belästigung in ihrem Unternehmen zu untersuchen. Soweit dies angemessen und praktisch durchführbar ist, gehört die Einsetzung einer unabhängigen Vertrauensstelle bei Konflikten am Arbeitsplatz zu dieser Verantwortung (BGE 2C_462/2011). Das SECO empfiehlt Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern das Einrichten einer internen Vertrauensstelle zur Behandlung von entsprechenden Vorfällen.

ii) Ausserbetriebliche Streitbeilegungsmechanismen;

Das zivilrechtliche Verfahren für Arbeitsstreitigkeiten sieht einen obligatorischen vorausgehenden Schlichtungsversuch vor der Anrufung eines Gerichts vor, welcher in den Artikeln 197–212 ZPO geregelt ist. Jedoch entfällt das Schlichtungsverfahren bei Klagen wegen Gewalt, Drohungen oder Nachstellungen nach Artikel 28b ZGB oder betreffend einer elektronischen Überwachung nach Artikel 28c ZGB (Art. 198 ZPO). Das Schlichtungsverfahren ist gemäss Artikel 113 ZPO kostenlos in Streitigkeiten nach dem GlG und bis zu einem Streitwert von 30 000 Franken in Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis sowie nach dem AVG. Eine Mediation ist ebenfalls möglich (Art. 213– 218 ZPO).

Bei Verdacht auf eine Verletzung des GlG ist das Schlichtungsverfahren gemäss ZPO anwendbar und das Verfahren ist kostenlos. Die Kantone haben eine bestimmte paritätische Schlichtungsbehörde einzusetzen (Art. 200 Abs. 2 ZPO). Die Klägerin oder der Kläger hat jedoch die Möglichkeit, auf eine Schlichtung zu verzichten und sich direkt an das Gericht zu wenden (Art. 199 Abs. 2 Bst. c ZPO). Kann im Schlichtungsverfahren keine Einigung erreicht werden, muss die klagende Partei ihre Ansprüche innert drei Monaten vor Gericht einklagen (Art. 209 Abs. 3 ZPO). Die Schlichtungsbehörde besteht aus einer vorsitzenden Person und einer paritätischen Vertretung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite und des öffentlichen und privaten Bereichs; die Geschlechter müssen paritätisch vertreten sein (Art. 200 ZPO). ^39/49