Rapport explicatif

reflètent pas, ou seulement temporairement, la réussite économique de la banque. Il s’agit de garantir que la structure de rémunération soit compatible avec sa stabilité financière à long terme. Cela implique notamment que la banque ne verse pas de rémunérations susceptibles de compromettre une dotation adéquate en fonds propres et en liquidités ou qui apparaissent inadéquates au regard du résultat économique.

Le long terme est déterminé par l’horizon de risque des opérations ou des décisions concernées. Celui-ci correspond à la période durant laquelle les risques liés à une opération ou à une décision peuvent se matérialiser. Son ordre de grandeur se reflète dans les règles internationales relatives à la durée minimale du report applicable aux rémunérations variables, qui prévoient généralement une période de quatre à cinq ans (cf. ch. 2.1.2). Aux fins de l’al. 2, la période de référence pour le long terme doit être de cinq ans, soit la limite supérieure de cette fourchette.

La disposition vise en principe la rémunération dans son ensemble. Elle implique donc que la banque veille également à l’adéquation des rémunérations fixes dans le cadre de son système de rémunération et les apprécie en fonction de sa situation bénéficiaire à long terme, tout en tenant compte du fait que, contrairement aux rémunérations variables, les rémunérations fixes ne peuvent pas être adaptées en cas de mauvaise situation bénéficiaire.

La masse globale des rémunérations variables attribuées par une banque pour un exercice doit toutefois dépendre en particulier de sa réussite à long terme. La durabilité de cette réussite ainsi que les risques encourus doivent être pris en considération. En cas de mauvaise marche des affaires, les rémunérations variables doivent être réduites de manière significative, voire supprimées.

L’orientation à long terme de la disposition n’exclut toutefois pas que des rémunérations variables puissent, dans certaines circonstances, être versées ou attribuées dans une mesure appropriée malgré une période de pertes limitées. Cela peut notamment être justifié lorsqu’une banque est en phase de restructuration et qu’une réduction trop importante ou une suppression complète des rémunérations variables risque d’entraîner des départs indésirables de personnel et, partant, de compromettre les revenus futurs. Une situation comparable peut se présenter lorsqu’une banque subit une perte importante à la suite d’un cas de fraude, sans que celle-ci ne compromette de manière déterminante ses fonds propres ni ses perspectives de réussite à long terme. Dans une telle situation, une suppression généralisée des rémunérations variables pourrait également affaiblir la capacité bénéficiaire de la banque en raison de départs non souhaités de collaborateurs. Les personnes responsables de la perte devraient toutefois subir une suppression totale ou une réduction appropriée de leur rémunération.

Al. 3

La politique de rémunération doit être élaborée compte tenu des risques. Elle ne doit créer aucune incitation pouvant favoriser les conflits d’intérêts ou pousser le personnel à prendre des décisions contraires aux intérêts de la clientèle, de la banque ou d’une activité commerciale ordonnée. Un conflit d’intérêts peut notamment naître lorsque le