Rapporto esplicativo

divieto di concorrenza nel novero delle retribuzioni vietate ai sensi dell’OReSA manca una chiara base costituzionale all’articolo 95 capoverso 3 Cost.

Un divieto generalizzato sarebbe eccessivo, poiché potrebbero esistere validi motivi per concludere un patto di non concorrenza, ad esempio a un membro della direzione che conosce importanti segreti d’affari nel campo della ricerca e dello sviluppo. In tal caso l’interessato avrà diritto a un’indennità per divieto di concorrenza conforme alle tariffe di mercato.

Se però l’entità inusuale dell’indennità rispetto al divieto di concorrenza pattuito evidenzia che la reale volontà concordante delle parti consiste nel versamento di un’indennità di partenza occulta e che il patto di non concorrenza è stato concluso con il solo proposito di celare la reale natura del contratto (art. 18 CO), la somma versata va considerata un’indennità di partenza vietata (cfr. art. 735c cpv. 1 n. 1; art. 20 n. 1 OReSA¹⁴¹). Contrariamente all’OReSA, l’avamprogetto considera esplicitamente queste fattispecie come retribuzioni vietate e precisa che tanto le «indennità non usuali sul mercato per un divieto di concorrenza» quanto le «indennità per un divieto di concorrenza non giustificato dall'uso commerciale» sono vietate. L’avamprogetto stabilisce inoltre che la durata di un divieto di concorrenza non può superare i dodici mesi (cfr. art. 735c cpv. 1 n. 2 e 3).

1.3.5 Valori di riferimento per la rappresentanza di ambo i sessi nel consiglio d’amministrazione e nella direzione

Il 14 novembre 2012, la Commissione dell’Unione europea (UE) ha adottato una proposta tendente a iscrivere in una legge i valori di riferimento per la rappresentanza di ambo i sessi nel consiglio d’amministrazione¹⁴². La direttiva proposta prevede una quota minima del 40 per cento per il sesso sottorappresentato tra i membri dei consigli di vigilanza, rispettivamente tra i membri non esecutivi del consiglio d’amministrazione delle imprese quotate in borsa. Le imprese al di sotto dell'obiettivo del 40 per cento devono valutare le qualifiche dei candidati sulla base di criteri chiari, neutrali sotto il profilo del sesso e uniformi. A parità di qualifiche si dovrà dare la preferenza al sesso sottorappresentato. Le imprese private quotate in borsa dovranno raggiungere l’obiettivo prefissato entro il 2020, mentre le imprese statali dovranno raggiungerlo già entro il 2018. La direttiva proposta si applicherebbe a circa 5000 imprese quotate in borsa nell’Unione europea. Le piccole e medie imprese quotate (con meno di 250 dipendenti e un fatturato globale annuo non superiore a 50 milioni di euro) e le imprese non quotate sono escluse dal campo d’applicazione della direttiva. Il 20 novembre 2013 il Parlamento europeo ha approvato la proposta con una serie di importanti emendamenti. Secondo la versione emendata della pro-