Rapport explicatif

Les modifications proposées visent à tenir compte des règles générales du code de procédure civile (CPC)⁴² et de l’avant-projet visant à étendre l’action des organisations à toutes les prétentions du droit privé et à leur permettre de faire valoir des prétentions en réparation et de conclure des transactions collectives⁴³.

L’al. 1 adapte la formulation et les conditions à celles prévues à l’actuel art. 89 CPC. Les organisations pourront en principe invoquer tous les droits prévus par la LHand révisée.

L’al. 2 est quant à lui révisé de manière à correspondre à la formulation de l’al. 1. Cela n’entraîne aucune modification de fond, le Conseil fédéral ayant toujours la tâche de désigner les associations et les autres organisations qui ont qualité pour agir.

L’al. 3, let. a, ne règle pas la possibilité pour les organisations d’invoquer des préten- tions en réparation devant les juridictions civiles. L’action en réparation fait l’objet du projet de révision en cours du CPC et sera possible aux conditions prévues par les règles générales du CPC lorsque celles-ci entreront, le cas échéant, en vigueur. Il ne se justifie pas, au vu de la complexité des questions qui se posent, de concevoir une action en réparation des organisations dans le cadre spécifique de la LHand. Il est par contre légitime d’accorder la qualité pour agir aux organisations pour les autres préten- tions et actions, celles-ci étant similaires à celles prévues à l’art. 89 CPC.

Art. 9a (nouveau) Procédure portant sur les rapports de travail

L’art. 9a règle, par analogie avec la LEg, la procédure en cas de refus d’embauche discriminatoire et en cas de résiliation discriminatoire des rapports de travail.

L’al. 1 donne aux personnes handicapées dont la candidature n’a pas été prise en con- sidération et qui portent plainte pour discrimination le droit d’obtenir de l’employeur la justification de sa décision par écrit. Cela vaut pour tous les rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public.

En vertu de l’al. 2, le droit à une indemnité est perdu si la personne handicapée n’a pas introduit de plainte ou de recours dans les trois mois suivant la notification du refus d’embauche. Il va de soi que, dans un litige concernant un refus d’embauche, le tribunal ou l’autorité administrative examinera également si le non-engagement est motivé par des considérations d’économicité disproportionnées de la part de l’employeur, comme l’anticipation de l’obligation de procéder à des aménagements raisonnables vu la situa- tion personnelle du candidat.

L’al. 3 prévoit que l’art. 336b CO est applicable en cas de résiliation discriminatoire des rapports de travail. La partie qui entend demander une indemnité doit faire opposition au congé par écrit auprès de l’autre partie au plus tard jusqu’à la fin du délai de congé. Si l’opposition est valable et que les parties ne s’entendent pas pour maintenir les re- lations de travail, la partie qui a reçu le congé peut faire valoir sa prétention à une indemnité. Elle doit agir en justice dans les 180 jours à compter de la fin du contrat, sous peine de péremption.