Rapport explicatif

Le nouvel al. 4 précise qu’il est possible de faire cesser ou d’éliminer une discrimination établie par la prise d’aménagements raisonnables.

Art. 8a (nouveau) Droits subjectifs en matière de rapports de travail

L’art. 8a définit les droits qui peuvent être invoqués en cas de discrimination au sens de l’art. 6a (rapports de travail). En cas de litige lié à un rapport de travail régi par le droit privé, c’est le CO qui s’applique. Quant au personnel de l’État, il est engagé par un contrat de droit administratif. Au niveau fédéral, il est soumis à la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération⁴⁰. Il en va de même, par analogie, au niveau cantonal et communal. En cas de litige concernant le droit public du travail, la procédure applicable varie selon l’autorité compétente, qui diffère d’un canton et d’une commune à l’autre.

L’al. 1 règle les droits opposables en cas de discrimination au sens de l’art. 6a, al. 1. Il prévoit les mêmes droits que ceux qui découlent de la protection de la personnalité ou de l’art. 5, al. 1, LEg. Il sera possible de demander au tribunal ou à l’autorité adminis- trative compétente, selon les cas, d’interdire une discrimination imminente, par exemple si une promotion est sur le point d’être annoncée qui discrimine de façon non justifiée un travailleur handicapé (action en prévention, let. a)⁴¹, d’éliminer une discri- mination existante (action en cessation, let. b), de constater une discrimination si ses effets subsistent (action en constatation de droit, let. c) ou de demander des dom- mages-intérêts ou une indemnité pour tort moral (let. d). À noter que l’action en dom- mages-intérêts permet à la victime, le cas échéant, de demander cumulativement la réparation et du dommage et du tort moral.

L’al. 2 prévoit que seule une indemnité peut être exigée en cas de discrimination com- mise lors de l’établissement ou de la résiliation des rapports de travail. On trouve une règle identique à l’art. 5, al. 2, LEg. Il s’ensuit que l’employeur n’a pas l’obligation d’éta- blir un contrat de travail ou de revenir sur une résiliation déjà prononcée. L’indemnité doit être fixée compte tenu de l’ensemble des circonstances (art. 11, al. 2). Il est re- noncé à la mention d’un montant maximal, notamment pour éviter qu’il limite indirecte- ment les charges supportables pour procéder à des aménagements raisonnables.

L’al. 3 indique que le montant maximal prévu à l’art. 336a CO reste toutefois applicable en cas de résiliation abusive.

En cas de refus de procéder aux aménagements raisonnables, l’al. 4 prévoit la possi- bilité de faire cesser ou d’éliminer une discrimination établie en demandant au tribunal ou à l’autorité administrative d’ordonner les mesures nécessaires et raisonnablement exigibles, conformément aux droits visés à l’al. 1.

Si la poursuite des rapports de travail s’avère difficile ou impossible en raison du refus d’un aménagement raisonnable, le tribunal ou l’autorité administrative peut exiger une indemnité en lieu et place d’une ordonnance d’aménagement raisonnable. L’indemnité doit être fixée compte tenu de l’ensemble des circonstances, comme dans le cas d’un refus d’embauche ou d’un licenciement jugés discriminatoires.

Art. 9, al. 1, 2, 3, phrase introductive (ne concerne que le texte allemand) et let. a

40 RS 172.220.1